Vedoucí a jeho spolupracovníci přicházejí do práce v nejrůznějším vnitřním rozpoložení. Mohou být zavaleni rodinnými nebo osobními problémy, mohou mít nějaké akutní zdravotní potíže, potřebují si něco nutně vyřídit, nebo se naopak dobře vyspali a přicházejí s úsměvem a chutí do práce. Hodně záleží na tom, co je čeká při vstupu na pracoviště a v prvních minutách nového pracovního dne. Zamračení spolupracovníci a rozzlobený šéf? Nebo naopak samé povzbudivé úsměvy ze všech stran? Vedoucí v těchto okamžicích může sehrát rozhodující roli. Může z dobře naladěných spolupracovníků rázem udělat otrávené či naštvané, nebo naopak posílit dobrou vstupní náladu svých lidí a podstatně zmírnit, ne-li eliminovat špatnou. Také může podat pomocnou ruku tomu, kdo to zrovna nutně potřebuje -- třeba poskytnutím volna na vyřízení naléhavé osobní záležitosti, nebo tím, že vyslechne jeho trable a dá mu tím určitou morální podporu.

A CO KONEC PRACOVNÍ DOBY?

Člověk, který odchází z práce domů ve špatném rozmaru, obvykle nedokáže bez obtíží "přepnout" na domácí režim a vnáší svůj nepříznivý stav do rodinného prostředí. Je otázka, jak rychle a zda vůbec to z něj ve zbývající části dne vyprchá. Je zde jistá pravděpodobnost, že kdo odchází špatně naladěn z práce, přijde se stejně špatnou, ne-li ještě horší náladou druhý den ráno do práce. Špatná nálada mívá snahu eskalovat a je silně nakažlivá.

Vedoucí sotva může čekat, že ho jeho nadřízený přijde každé ráno vítat do práce. Má tři jiné dobré možnosti:

Naučit se povzbuzovat sám sebe a vědomým úsilím vyvolat a udržet dobré naladění - v ideálním případě po celý pracovní čas od začátku až do konce.

Odvozovat povzbuzující podněty z toho, že bude podporovat druhé lidi a uplatňovat empatii.

Pokud je to proveditelné a vhodné, může brzy ráno (třeba jen občas) přijít za svým nadřízeným a s úsměvem se ho zeptat: "Co pro vás dnes mohu udělat - jak vám mohu pomoci?"

Vedoucí, který neumí pozitivně působit na svoje vnitřní stavy, obvykle dělá to, že svoje vnitřní negativa promítá do druhých lidí, a pak v nich vidí spíše to horší než to lepší. Podle zákona o zpětném působení jevů tím škodí přímo i nepřímo sám sobě. Přímo tím, že v sobě posiluje pocity pesimismu nebo jiné negativní emoce. Nepřímo tím, že demotivuje ostatní lidi, a ti mu to nejrůznějším způsobem vracejí. Pokud se vedoucí naučí soustavně povzbuzovat své spolupracovníky, brzy zjistí, že se jeho zamračená tvář rozjasňuje, dobrých vnitřních pocitů a stavů přibývá a špatných ubývá.

Vést naštvané či rozladěné lidi je obtížné až nemožné. To platí zvláště tehdy, když příčinu zavdal sám vedoucí. Lidé pracují bez zájmu a zaujetí, chovají se roztržitě a dělají chyby. Dá se to napravit upřímnou omluvou. Kupodivu jsou také lidé, kterým to tak moc nevadí, nenechají se jen tak hned něčím nebo někým vyvést z míry. Takoví lidé oceňují u vedoucího i jiné kvality a jsou s to mu prominout problémy se sebeovládáním. Takových lidí nebývá mnoho. Je dobré vědět, jak kdo vnitřně reaguje. Stejný negativní podnět vedoucího může jeden spolupracovník přejít v pohodě jako něco nedůležitého a pomíjivého, druhý na něj reaguje těmi nejčernějšími myšlenkami a úvahami o výpovědi. Jsou různé způsoby, jak může vedoucí získat zpětnou vazbu od svých spolupracovníků o tom, jak vnímají a prožívají interakci s ním, většinou to ale vyžaduje dost času, kterého nikdo nemá nazbyt. Dobrá rada proto zní: nespoléhat se na odolnost lidí a raději jednat s každým lidsky citlivě a povzbudivě.

POUČME SE Z NEJLEPŠÍ PRAXE

Vzpomínám si na tři mistry z výroby, kteří používali promyšlený způsob vedení lidí. Jeden mi prozradil, že každé ráno obejde celou dílnu, všechna pracoviště, s každým se pozdraví, prohodí pár slov, každému věnuje vlídný, povzbudivý úsměv. Na druhé straně o něm bylo známo, že nekompromisně postupuje proti každému, kdo projeví lajdáctví, nezodpovědnost, nebo podstatně poruší pracovní kázeň. Pozoruhodné je, že od něj v průběhu let odešlo jen pár lidí s nevalnou pracovní morálkou a ti dobří se u něj drží zuby nehty. Z toho je zřejmé, že pravidelné povzbuzování lidí není nijak v rozporu s tvrdým postupem, pokud je k němu důvod. Naopak tuto kombinaci zdánlivě protichůdných přístupů lidé považují za dobře přijatelnou a férovou.

Další mistr z jiného závodu mi řekl: "Pokud musím projednat s někým ze svých lidí něco nepříjemného, třeba kázeňský přestupek nebo vyrobení nekvality, pohovořím s ním v první třetině pracovní doby. A před koncem pracovní doby ho znovu vyhledám a prohodím s ním pár slov třeba jen ve stoje, ujistím ho, že má moji důvěru, že tu věc napraví a bude vše OK. Mou snahou je, aby nikdo z mých lidí neodcházel z práce ve špatném rozpoložení. Vím sám, co to je jít domů s těžkou hlavou a také vím, jak to může ovlivnit rodinný život. Nikomu to nepřeji."

A konečně třetí mistr se mi pochlubil s jednoduchou zásadou, kterou sám praktikuje a kterou učí používat své spolupracovníky: "Stále lidem říkám, aby si představili na vrátnici velkou skobu, na kterou pověsí při odchodu z práce všechny svoje pracovní problémy a trable, přestali na ně myslet a druhý den při příchodu do práce si je opět na vrátnici vyzvedli."

VEDOUCÍ JAKO PŘÍKLAD

Nejúčinnější způsob vedení lidí je osobní příklad. Ať chce nebo nechce, vedoucí vždy ovlivňuje lidi tím, co dělá, jak jedná, co z něj vyzařuje. Věčně zamračený a prchlivý šéf bude mít pod sebou zamračené a dost možná i ustrašené spolupracovníky a rozhádaný kolektiv. Naopak stálý pozitivní příklad emočně inteligentního chování vedoucího silně zapůsobí na lidi i na mezilidské vztahy v kolektivu. Vedoucí pak bude moci po čase konstatovat, možná i s údivem, že věci se v jeho útvaru zlepšují, aniž by do nich musel sám přímo zasahovat.

Z výše uvedeného jasně vyplývá, že vedoucí má zásadní vliv na motivaci a náladu svých podřízených. Není to tak, že vedoucí, protože mu byla dána moc, může libovolně kohokoli jakkoli naštvat nebo ho jako člověka ponížit. S mocí se vždy pojí odpovědnost. Takt, ohleduplnost a respekt ke každému jednotlivci by měly být v základech osobního stylu vedení lidí každého vedoucího. Sebeovládání, jako jedna z dovedností emoční inteligence, znamená dostat pod kontrolu svoje pocity, nálady a vnitřní stavy, neboť ty se manifestují ve vnějším chování, ve slovní i mimoslovní komunikaci a působí na lidi. Povzbuzující styl vedení lidí bude tím účinnější, čím víc ho bude vedoucí spojovat s podporou zaměstnanců při hledání a nalézání smyslu práce.

Vedoucí má vůči svému zaměstnavateli odpovědnost za to, že on sám i jeho spolupracovníci budou pracovat s náležitým zaujetím, což znamená, že budou motivováni ke kvalitě práce, výkonnosti a iniciativě, že zůstanou ve firmě a neodejdou jinam. Je dobré si právě tuto odpovědnost stále připomínat a volit podle toho odpovídající způsoby chování i styl vedení lidí.

Jak, v jaké míře, s jakým důvtipem a přizpůsobivostí vedoucí pracovník uplatní myšlenky z tohoto článku - to už závisí jenom na něm. Toto vše lze pochopit i tak, že zde jde o prevenci či podstatné zmírnění nadměrného stresu, takže ve hře je kromě produktivity a kvality práce i zdraví zaměstnanců. A to rozhodně není málo.

Pavel Náhlovský

Související