"Tento projekt je součástí našich aktivit společenské odpovědnosti. Do budoucna je naší ambicí, aby se stal běžnou součástí naší personální práce," uvedla Zdeňka Matoušková.

Jak Nestlé iniciativa pro mladé tedy funguje?

V Evropě je cílem iniciativy do roku 2016 zaměstnat dvacet tisíc mladých lidí do 30 let. V Česku a ve Slovenské republice chce Nestlé nabídnout do roku 2016 práci 540 lidem. Neznamená to ale, že o ten počet navýšíme počet pracovních míst. Program Nestlé needs YOUth má čtyři pilíře: přímý nábor mladých lidí, stáže pro studenty a učně, kariérní poradenství a Aliance pro mladé.

V rámci prvního pilíře přijmeme část talentovaných lidí jako součást plánovaného přímého náboru, v němž počítáme s přirozenou fluktuací, a mladí lidé budou nastupovat například na místa těch, kdo odcházejí do důchodu. V tomto pilíři vybíráme mladé lidi, kterým nabízíme zaměstnávání na hlavní pracovní poměr v nejrůznějších oborech, především jde o technické pozice ve výrobě, o místa v logistice, obchodu, marketingu, ale i ve financích, HR apod. Máme vypracované plány nástupnictví a vybrané kandidáty na určité pozice zařadíme do našeho poolu talentů a připravujeme je na konkrétní pozice.

Další částí iniciativy je podpora učňů a také studentů formou stáží.

To je druhý pilíř, který zájemcům z řad studentů a absolventů vysokých škol nabízí možnost absolvovat u nás stáž. Pro mladé lidi je to velká přidaná hodnota, protože zaměstnavatelé preferují mladé lidi s určitými praktickými zkušenostmi. A zase se v tomto případě nebavíme o preferovaném oboru, protože každou stáž vypisujeme na konkrétní projekt - může to být stáž v IT, v marketingu, v obchodě, v technické divizi, v některém z našich výrobních podniků. Na našich závodech máme také programy pro učně.

Kolika stážistům nabízíte možnost stáže?

Máme sestaven plán, kolik stážistů bychom chtěli přijmout během jednoho roku. Bývá to obvykle kolem 70 lidí ročně. Manažeři vědí, že mohou stážisty na konkrétní projekty využít, takže s tím už také předem počítají a podle toho si plánují projekty na celý rok. Nikdy nenabereme stážistu jen tak, aniž by se pro něj nenašlo uplatnění na některém projektu. Cílem je, aby se stážista opravdu něco naučil a rozvíjel své odborné i lidské vlastnosti, protože to je pro úspěch v jeho další profesní kariéře nejdůležitější.

Jak si stážisty vybíráte?

Podobně, jako vybíráme lidi v přímém náboru, procházejí assessment centrem a pak pohovorem. Pokud jde o stáže pro učně v našich výrobních závodech na Moravě, tak spolupracujeme se střední odbornou školou v Olomouci, která pro nás na míru připravuje absolventy v oboru cukrovinkář. Už v průběhu studia mají povinnou praxi v našich výrobních provozech. Ti nejlepší pak nastupují do výrobního podniku jako noví zaměstnanci. Také na Slovensku, kde máme výrobní závod v Prievidzi, budeme otevírat nový učňovský obor pracovník v potravinářství - výroba trvanlivých potravin, a chceme navázat s tamějšími středními školami podobnou spolupráci na stážích učňů.

Iniciativa Nestlé needs YOUth zahrnuje také pilíř zaměřený na kariérní poradenství. Jak funguje?

Kariérní poradenství je primárně určeno pro vysokoškolské studenty nebo čerstvé absolventy. Mohou ho ale využívat i účastníci už zmíněných dvou pilířů. Je to bezplatné setkání s odborníky z praxe z nejrůznějších oborů. Jsou mezi nimi jak specialisté, tak manažeři, a to nejen z Nestlé, ale i z partnerských firem, které Alianci pro mladé spolu s námi zakládaly. Smyslem kariérního poradenství pro studenta je najít v dialogu se zkušeným manažerem do budoucna svůj směr v pracovní kariéře. Při besedách na školách nebo při náboru se totiž hodně často setkáváme s tím, že mnozí studenti i absolventi nevědí, co by vlastně chtěli dělat. Kariérní poradenství jim pomáhá při volbě profesní dráhy, aby si vybrali to, co je baví, a pro co mají předpoklady.

Jak to ale konkrétně probíhá?

Kariérní poradenství má čtyři moduly. První se nazývá Job Clinic, což je setkání s byznysem. Seniornější manažer nebo specialista přibližuje studentům, jak vypadají jednotlivé oblasti byznysu. Studenti totiž mají mnohdy zkreslené představy o náplni práce v konkrétních oborech. Například si pod marketingem vybaví hlavně kreativitu, ale ten obor je především práce s daty a čísly, analýzy a návrhy, kam se dál bude konkrétní produkt vyvíjet. Nebo o logistice si obvykle myslí, že je to práce ve skladech, jízdy aut s nákladem, jenže do logistiky patří i plánování výroby.

Druhým modulem je CV Clinic, v jehož průběhu si připravují životopis, trénují situace při pohovoru a vlastní prezentaci. Oba tyto moduly probíhají ve skupinách

Třetím modulem je individuální mentoring, v němž každý student získává svého mentora, specialistu nebo manažera, s nímž se sejde a pobaví o tom, co by chtěl dál v pracovní kariéře dělat. Je to hodně dialog o sebepoznání silných a slabých stránek studenta a o možnostech, kam by se mohl v budoucnu profesně profilovat. Nedávno jsme zařadili čtvrtý modul - Self Clinic, což je sestavování a prezentace osobního příběhu. Hodí se na pohovor i při představování kolegům na první dny v novém zaměstnání.

Jak dlouho poradenství trvá?

Kariérní poradenství probíhá měsíc, obvykle se studenti s experty setkávají jednou týdně jeden den. Mentoring sestává z jedné či dvou individuálních schůzek.

Jak jsou mentoři na kariérní poradenství připravováni?

Je to dobrovolná záležitost, někteří to už zkusili a zůstali, někteří ne. Respektujeme jejich rozhodnutí. Je to samozřejmě práce navíc a vyžaduje i určitý druh zapálení, čas a energii, takže to mentora musí bavit. Většina mentorů ale v projektu zůstává a mentoring si oblíbili. Jsou to lidé zralí a zkušení, mají se o co s mladými podělit. Mnozí tvrdí, že je setkávání obohacují a nabíjejí elánem. Je to užitečné pro obě strany.

Kolik mentorů máte a jak je vybíráte?

V Nestlé máme 25 mentorů a studenti dostávají i mentory z partnerských firem, těch je třicet. Ve firmě se dost dobře známe, a tak v HR oddělení odhadneme, kdo má potřebné zkušenosti i komunikační dovednosti, aby mohl být mentorem. Žádné speciální školení jim nedáváme, prostě si s nimi o tom popovídáme a necháme na nich, jak se rozhodnou. Samozřejmě, že ty, kteří nemají potřebné komunikační dovednosti, k mentoringu nepustíme.

Jakou roli v realizaci iniciativy hraje HR?

V pilíři náboru a stáží jsme byznys partneři, kteří umějí nábor i stáže zorganizovat, koordinovat a vyhodnotit. Kariérní poradenství koordinuje HR stážistka-studentka, která sama kariérním poradenstvím prošla. Tato forma koordinace se nám velice osvědčila. Už předtím půl roku koordinoval kariérní poradenství stážista-student. Komunikuje s mentory i studenty a dokáže vymýšlet věci, které bychom my nevymysleli. Například nynější koordinátorka-stážistka, program výrazně posunula dál tím, že založila facebookovou skupinu, kde účastníci a absolventi kariérového poradenství diskutují spolu o tom, jak se jim daří, doporučují ostatním tipy na vhodné zaměstnavatele nebo vzdělávací programy apod. Nás těší, že si pochvalují program, kterým prošli, a dělají iniciativě i naší firmě dobré PR.

Kolik lidí už poradenstvím prošlo?

Začali jsme letos v únoru a během 11 běhů jím prošlo 223 lidí.

Zajímáte se, jak se na trhu práce uplatňují?

Někteří zůstávají u nás, jiní najdou uplatnění u partnerů, kteří s námi do Aliance pro mladé vstoupili a v programu kariérního poradenství s námi spolupracují. O dalších osudech studentů a absolventů se dozvídáme i díky už zmíněnému facebooku, kam nám posílají komentáře k programu, který u nás absolvovali, a uvádějí své nové zaměstnavatele. Mnohdy dělají i něco jiného, než to, co na škole vystudovali, protože v mentoringu si ujasnili, co by je v životě vlastně bavilo. Také nám sdělují, že díky tomu je pro ně snazší jít na pohovor a do assessment centra. Šíří tak i dobrou pověst o firmě a zjišťujeme to třeba na tom, že se o program zajímá čím dál víc studentů z celé republiky i ze Slovenska.

Několikrát jsme zmínili Alianci pro mladé. Jak aliance vznikla a čím se zabývá?

Cílem je rozšířit pracovní příležitosti pro mladé lidi i za hranice Nestlé. Proto jsme oslovili naše dodavatele a partnerské společnosti, abychom společně rozšířili možnosti pro mladé lidi a společnou komunikací tak zasáhli větší část populace. Každá partnerská společnost má své programy pro mladé lidi, absolventy či studenty dle svých možností. Spojovacím článkem je zmíněné kariérní poradenství. V současné době má aliance v ČR a SR 23 členů. Věřím, že se bude nadále rozšiřovat, jelikož nás již nyní kontaktují další společnosti se zájmem vstoupit do aliance.

Jakou formou komunikuje aliance nabídky pro studenty?

Každý člen má své osvědčené komunikační kanály (kariérní stránky, Facebook, studentské časopisy či portál kariérní dny apod.). Společným nástrojem je web Aliance, na kterém uveřejňujeme stáže pro studenty a další aktivity obdobné našemu kariérnímu poradenství.

Pokud nabíráte absolventy z vysokých škol, jaká kritéria jsou rozhodující?

U vysokoškoláků se nedíváme tolik na odbornost, ale jde nám o nadšení, motivaci, energii, ochotu udělat něco navíc. Také nás zajímá osobnost kandidáta a "měkké" dovednosti - jak jsou schopni spolupracovat v týmu, jak řeší spory, konflikty, proto je vybíráme prostřednictvím asssessment center. Musím ale říci - i ze své vlastní zkušenosti z práce na vysokých školách, kam chodím přednášet -, že by studentům pomohlo pro nastartování kariéry i to, kdyby na vysokých školách měli možnost už v rámci studia absolvovat tréninky měkkých dovedností, naučit se pracovat na projektu v týmu v různých rolích, projít kurzem sebepoznání a ujasnit si, co vlastně v životě chtějí.

Podle různých průzkumů očekává mladá generace Y od zaměstnavatele rozvojové programy a možnosti kariérního posunu. Co jí v tomto ohledu nabízíte?

Rozvoj řešíme hodně individuálně, takže i když máme několik desítek stážistů a absolventů, neděláme pro všechny jeden rozvojový program, protože každý potřebuje něco jiného. V rozvojových programech máme dva směry. První je softová část, v níž se mohou účastnit manažerského vzdělávání, kde se učí základům vedení lidí, asertivitě, empatii a emoční a sociální inteligenci, věnujeme se rozvoji prezentačních a dalších měkkých dovedností atd. Druhá část je zaměřena na rozvoj odborných znalostí a dovedností v daném oboru a pozici. Nabízíme ale i mezinárodní kurzy, jak v softových, tak funkčních kurzech. Máme řadu lidí, kteří pracují v zahraničí, a někteří se s mezinárodní zkušeností už vracejí zpátky k nám. Chceme se také více zaměřit na krátkodobé a dlouhodobé - tříleté - mezinárodní rotace mladých lidí.

Jaké rozvojové možnosti mají zaměstnanci ve výrobě?

Máme specializovaný program pro mistry a předáky. Je to několikamodulová akademie, kde se učí, jak pracovat s lidmi, jak zadávat úkoly, jak lidi motivovat, dávat zpětnou vazbu, hodnotit.

Máme program i pro modré límečky - pro operátory, kteří mají ambici stát se předáky či mistry a posunout se v kariéře.

Jak zjišťujete, že se ten či onen zaměstnanec potřebuje rozvíjet v určitém směru?

V rámci pravidelných schůzek hodnocení výkonu a plánování kariéry a rozvoje. Při hodnocení výkonu se nastavují výkonnostní cíle a k jejich dosažení je potřeba i rozvoj určitých kompetencí, tedy rozvojový program. Rozvojové schůzky probíhají během léta. Jsou to setkání zaměřená na rozvoj kariéry, kam zaměstnanec směřuje, jaký potřebuje rozvoj (pro současnou i budoucí pozici). Na základě těchto dvou pravidelných schůzek se vytvářejí individuální rozvojové a kariérní plány.

Mluvili jsme o iniciativě pro mladé, ale co děláte pro skupinu starších zaměstnanců, aby se necítila stranou?

Věnujeme se i starším zaměstnancům, i když nemáme speciální program určený pro konkrétní věkovou skupinu. A to proto, že každý zaměstnanec u nás má možnost diskutovat a plánovat rozvoj se svým nadřízeným, ať už jde o rozvoj v oboru, nebo o rozvoj konkrétních schopností a dovedností. Přirozeně u nás funguje spolupráce starších a mladších zaměstnanců a předávání zkušeností a know-how, například v rámci mentoringu nebo programů nástupnictví. Máme tu třeba šedesátiletého šéfa evropského inženýringu, který už mohl jít do důchodu, ale pracuje dál na mezinárodní úrovni a chodí mezi studenty a na veletrhy pracovních příležitostí, kde seznamuje mladé se svou profesí a inspiruje je pro tento obor a pro práci u nás. Má neuvěřitelnou energii a studenti ho respektují, věří mu. Je to opravdu pro firmu poklad.

Které hlavní trendy se v rozvojových programech prosazují?

Nejvíc se zaměřujeme na rozvoj manažerů, a to na rozvoj jejich osobnosti. Manažer je ten, kdo musí lidi vést, motivovat a dosahovat s nimi výsledky každý den - ať je, nebo není krize. To může zvládat, pokud je srovnaný sám se sebou. V seberozvoji více než tři roky používáme enneagram a od manažerů máme velice dobrou zpětnou vazbu. Vidím posun od managementu k leadershipu, takže i tímto směrem v rozvoji jdeme. To znamená koučing, mentoring, individuální rozvoj.

Další trend ve vzdělávání vidím v rozvoji odbornosti a knowledge managementu. Pryč jsou doby, kdy jsme si najímali externí lektory na školení funkčních dovedností. Myslím, že firmy by měly využívat znalostí a dovedností uvnitř podniku a spíš se zajímat, jak toto know-how předat.

Do budoucna se budou ještě více stírat geografické hranice, takže zkušenost z vedení mezinárodního týmu je také velmi důležitá. Chápat kulturní a mentální odlišnosti a umět s nimi pracovat.


ING. ZDEŇKA MATOUŠKOVÁ, PH.D.

Absolventka oboru Ekonomika a management na Stavební fakultě ČVUT v Praze. Již téměř 14 let působí v oblasti řízení lidských zdrojů v různých odvětvích byznysu - od farmacie, bankovnictví, stavebnictví až po nynější potravinářský průmysl.

Ve společnosti Nestlé pracuje již tři roky, v současné době na kombinované pozici HR Business Partner a vedoucí vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Zároveň je projektovou manažerkou iniciativy Nestlé needs YOUth, zaměřené na podporu zaměstnávání a zaměstnatelnosti mladých lidí, která v celé Evropě sdružuje na 200 firem v Alianci pro mladé.

 

Z vlastní zkušenosti z práce na vysokých školách musím říci, že by studentům pomohlo, kdyby měli možnost už v rámci studia absolvovat tréninky měkkých dovedností, naučit se pracovat na projektu v týmu v různých rolích, projít kurzem sebepoznání a ujasnit si, co životě chtějí.

Věnujeme se i starším zaměstnancům, i když nemáme speciální program určený pro konkrétní věkovou skupinu. A to proto, že každý zaměstnanec u nás má možnost diskutovat a plánovat rozvoj se svým nadřízeným.

 

Foto: Martin Svozílek, HN

Související