Zejména v posledních dvou případech často schází hlubší analýza či alespoň myšlenkově-kritické zpracování, a tak se dostává do obecného povědomí řada nejrůznějších mýtů. Některé z nich se staly hluboce zakořeněnými a v myšlení i řeči personalistů i laiků všudypřítomnými; kvůli tomu omezují zorný úhel, vedou k opomíjení širších souvislostí, a už proto je žádoucí podrobit je kritickému posouzení.

PRVNÍ DOJEM

Navodit příznivý dojem, zejména v úvodu prvního setkání, se mnoho lidí snaží v důsledku bájí, které v některých případech obsahují jistý nádech magie a tajemna, jindy se naopak prezentují v exaktním duchu jako seriózní závěry vědeckého výzkumu. Téměř vždy se lze dočíst, kolik vteřin utvoření prvního dojmu trvá, jak je při pohovoru tento moment klíčový a jak se proto v prvních chvílích chovat. K šíření takového mýtu přispívají sami personalisté, kteří v populárních časopisech uvádí, jak mnoho dokážou z prvního dojmu vytěžit.

Pokud by bylo možné takovému úsudku přiznat spolehlivost, nebylo by zapotřebí trávit s kandidátem další čas, pořádat další kola výběrového řízení ani vynakládat prostředky na spolehlivější metody. První dojem jako součást celkového úsudku je jistě důležitý, ale nikoliv významnější než dojem druhý, desátý a poslední.

Nebezpečí prvního dojmu netkví v krátké době potřebné k jeho utvoření. Problémem nemusí být subjektivní zabarvení, percepční stereotypy, předsudky nebo postojové a hodnotové vyladění personalisty, je-li si toho dotyčný vědom a disponuje-li dostatkem flexibility k tomu, aby výsledný obraz podrobil opakované analýze. Důsledkem rigidity však nemusí nové dojmy korigovat předchozí úsudek. Posuzovatel tak opakovaně dochází ke stejným závěrům a kvůli absenci náhledu systematické chyby se znova utvrzuje ve "správnosti" původního úsudku. Riziko pak spočívá v mylném a obtížně vyvratitelném přesvědčení hodnotitele o správnosti vlastních závěrů, které však mohou být učiněny i v jiné fázi pohovoru, pokud personalista nemá dostatečně vyvinutou dovednost posuzovat druhé. Přisuzování zvláštního akcentu prvnímu dojmu je na místě, pokud vycházíme z předpokladu nízké úrovně této schopnosti. Budeme-li však chtít na hodnotitele preventivně zapůsobit žádoucími projevy dle "kontrolního seznamu", ukážeme tendenci ke konformitě, nikoli skutečnou osobnost.

POZITIVNÍ OSOBNOST

Hospodářský tisk v 90. letech uváděl, že podniky požadují "osobnosti", zatímco odbornost představuje pouze nezbytný předpoklad pro výkon profese. Někdy jsou struktura a dynamika osobnosti skutečně klíčové, ale jsou i povolání, kde úspěch stojí na kompetenci odborné.

Osobnostní rysy kandidáta jsou ze strany personálních agentur akcentovány obvykle tehdy, jsou-li důvody k pochybnostem o odborných kompetencích uchazeče. Zaměření na osobnost má v takovém případě tyto motivy:

1. Snaha kompenzovat objektivní nedostatky v rovině odborné takovými aspekty, pro které nejsou předem stanovena kontrolovatelná měřítka.

2. Snaha zdůraznit přidanou hodnotu personální agentury, která dokázala tyto kvality kandidáta zachytit.

Personalisté svůj úsudek obvykle opírají o první dojem, charisma nebo v této době zcela běžné dovednosti, souhrnně označované jako soft skills. V pracovní skupině může být ale za pozitivní osobnost považován i ten, kdo odvádí individuální výkon blízko skupinového průměru a ani jinak nevybočuje ze skupinových norem. V dílenských provozech jsou za pozitivní osobnosti často pokládáni takoví nadřízení, kteří jsou ochotni slevit z formálně požadované disciplinovanosti.

Pozorované projevy nemusí nutně odrážet osobnost jedince, značnou měrou se na nich podílí také sociální situace a jedincova role, a pokud jde o situaci novou, lze očekávat, že chování bude spíše důsledkem sociální desirability (očekávání) než projevem spontaneity. Také u pohovoru je člověk na své nejméně typické hladině chování a jednání a sociální konvence bude dodržovat proto, že se to od jeho role očekává, i proto, že mu v této situaci poskytují určitá vodítka.

PŘIHLÍŽEJTE K SOUVISLOSTEM A KONTEXTU

Pro posouzení osobnosti je nezbytná znalost sociálního kontextu. Trvání na svém názoru může být považováno za asertivitu, ale také za neústupnost nebo nízkou flexibilitu. Vyžaduje-li to situace, lze osobnostní rysy účelně dezinterpretovat: lehkomyslnost lze přeznačkovat za nadhled a konformní tendence mohou být prohlášeny za projev sociální kompetence, zejména při enormním tlaku na splynutí se skupinou.

Zhodnocení "pozitivní osobnost" bez užití spolehlivějších metod je tak pouhou informací o tom, že si kandidát s personalistou pohovořili v příjemné atmosféře bez zásadních sociálních faux pas. S generalizací na celou osobnost se lze spokojit, pokud hledáme partnera k deskové hře, ale ne tehdy, kdy je třeba vybrat spolehlivého pracovníka, jehož výkon má v konkurenčním prostředí posouvat firmu dopředu.

VŠEMOCNÉ ASSESSMENT CENTRUM

O assessment centru (AC) se traduje řada dílčích mýtů: sleduje vzorce chování, které se nedají naučit, u zkoumaných osob se vlivem stresu projeví skutečná povaha, díky možnosti srovnání s ostatními kandidáty jde o zcela objektivní metodu. Objektivita však není dána komparací subjektivních dojmů. Jako v každé sociální situaci i zde hrozí základní atribuční chyba: co je dispoziční a co situační rys? Vyskytnou se projevy téhož rysu v jiné modelové situaci či s jinými účastníky? Na základě čeho lze ojedinělé projevy zobecnit?

Často se uvádí, že skupinové úkoly v AC simulují reálné pracovní situace. Při řešení úlohy, kde jde například o vyloučení člena posádky vesmírné lodi z důvodu nedostatku kyslíku, se objevují ve zvýšené míře sociální motivy, protože účastníci intuitivně cítí, že právě ty mohou být v modelové situaci žádoucí. V běžné praxi se však uplatňuje jiná skupina sebezáchovných motivů. Pokud se zaměstnanci ocitnou v ohrožení v důsledku propouštění nebo příchodu výkonnějšího pracovníka, jsou sociální motivy často využity pouze k utvoření koalice ohrožených. Označení "sociálně nekompetentní" je pak zneužito k vyčlenění pracovníka, který by mohl být nějakým způsobem ohrožující. Pocit odpovědnosti je vlivem skupinového jednání redukován, pohnutky racionalizovány, a tak se nekoná ani morální dilema, které by jinak zúčastnění v rámci AC jistě řešili nadmíru uspokojivě.

MISTŘI V UTVÁŘENÍ POZITIVNÍHO DOJMU

V kariérních centrech vysokých škol se objevuje AC jako forma přípravy na hledání uplatnění. Jestliže lze rysy zkoumané v AC rozvíjet tréninkem, neplatí tvrzení o tom, že se žádoucí chování nelze naučit. I kdyby hodnotitelé s vysokou sociální senzitivitou díky správné metodologii AC skutečně identifikovali biologický základ chování, může být jeho projev v jiné situaci modifikován důsledkem výchovy, učení, motivace či situačních vlivů. Jak ukázaly výzkumy profesora Roberta D. Hareho, při budování kariéry jsou mimořádně úspěšní socializovaní psychopaté, jejichž patologická osobnost má biologický základ. Vyznačují se nezodpovědností, nízkou svědomitostí a nedisciplinovaností, a doplňují tak prostředí založené na dravosti, bezohlednosti, tlaku na výkon a ekonomickém růstu. Tito lidé jsou však dlouhodobě úspěšní ve vytváření příznivého dojmu a i velmi zkušenými pozorovateli bývají hodnoceni jako výjimečné osobnosti v kladném slova smyslu.

Jsou i další skupiny lidí, pro které není problém obstát u většiny zkoušek podobného typu bez reálných osobnostních kvalit. Mistry řízeného utváření dojmu jsou osoby s narcistickou poruchou osobnosti: to, co jsou, a to, o čem věří, že musí být, splynulo v jedno grandiózní Self. Ve fantazii se ztotožňují se svým ideálním obrazem, a dosahují tak nezávislosti na realitě i hodnocení ze strany druhých. Působí sebejistě a obdiv okolí jejich jistotu zpětnovazebně posiluje.

Také hysterik je ve svém živlu, pokud mu důležití lidé věnují pozornost, a právě AC je pro něj příležitostí předvést herecké umění v celé své dokonalosti: ačkoliv cítí vnitřní obavu z odmítnutí, s jistotou zahraje sólového zaměstnance orientovaného na výkon, týmového hráče i team leadera s empatií a nadhledem.

JAK ZAJISTIT CO NEJVYŠŠÍ OBJEKTIVNOST

Odborný tisk řadí AC mezi metody s nejvyšší mírou spolehlivosti při výběru zaměstnanců, ale finální výsledek závisí zejména na metodologii a na výběru a přípravě hodnotitelů, kteří jsou stejně důležití jako validita a adekvátnost jednotlivých metod. AC je v současné době poněkud nadužíváno, podobně jako antibiotika, která nerozumný pacient mnohdy žádá, i když nejsou nutná. Aspektem, který k validitě AC z velké části přispívá, je delší doba expozice ve srovnání s jinými metodami výběru. Pokud bychom u mnoha obsazovaných pozic aplikovali tentýž čas a adekvátní metody, dosáhneme spolehlivějšího výsledku za nižší náklady, byť s rizikem, že dle moderních příruček nebudeme trendy.

NA ZÁVĚR

Individuální vnímání osobnosti i posuzování metodou AC mají své možnosti i meze. Vlastních percepčních stereotypů si nemusíme být vědomi, některé zjevné rysy mohou být přehlédnuty či bagatelizovány a některé projevy mohou mít příčinu v jiné vlastnosti nebo motivu, než se domníváme. I při maximálním úsilí s sebou nový zaměstnanec obvykle přinese některé vrtochy, které předvídat nelze. Pokud jim během adaptačního procesu porozumíme hlouběji, můžeme své percepční dovednosti zdokonalit a díky tomu lépe čelit tradovaným mýtům.

Marek Hryciow
Psycholog Práce personální ředitel CHAPS

Související