Aktuální číslo časopisu Ekonom
Firemní kultura je specifická pro každou firmu. Ovlivňuje firemní strategii a měla by také podporovat dosažení firemních cílů. Mnoho lidí stále tápe, co vše můžeme pod pojem firemní kultura zahrnout. Nejčastěji si pod tím představí to, jak firma a její pracovníci působí navenek. To je samozřejmě jeden ze základních atributů. Kromě toho ale musíme zahrnout několik dalších prvků, především to, jaké jsou vztahy mezi zaměstnanci a jaké klima ve firmě funguje. Do firemní kultury dále vstupují firemní hodnoty, tedy to, co se považuje za klady a co za zápory a jaké hodnoty sdílí většina pracovníků.
Základní prvky firemní kultury
Při budování firemní kultury stavíme na čtyřech prvcích − symbolech, hrdinech, rituálech a hodnotách. Mezi symboly podniku se zahrnují různé zkratky, slang, způsob oblékání, symboly postavení, které jsou známé jen členům této organizace. Hrdinové jsou skuteční, popř. imaginární lidé, kteří slouží jako model ideálního chování a jako nositelé tradice. Slouží jako vzor ideálního zaměstnance či manažera (často jsou jimi zakladatelé společnosti). Aby vše mohlo fungovat, potřebujeme jako lidé ještě svoje rituály, tedy společensky nezbytné činnosti a projevy, neformální aktivity (oslavy), formální schůze, psaní zpráv, plánování, informační a kontrolní systémy a tak dále a pak samozřejmě také hodnoty. Ty představují nejhlubší úroveň firemní kultury. Je obecné vědomí toho, co je dobré a co špatné, co je normální a co ne. Hodnoty se promítají do pracovní morálky, sounáležitosti pracovníků s firmou i do celkové orientace firmy.
Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi klíčovým nástrojem pracovní motivace, který může mít vliv i na úspěch či neúspěch společnosti. Správným uplatňováním firemní kultury lze snížit fluktuaci a zvýšit efektivitu, podpořit tak konkurenceschopnost. V praxi můžeme vypozorovat dva krajní přístupy k pojetí kultury firmy. První bychom mohli definovat tezí, a to že firma má kulturu. Touto specifikací mám na mysli, že firma vytváří určité právní, organizační, ekonomické a sociální normy či předpisy. Jde o jistou institucionalizaci firemní kultury ve smyslu určité standardizace, potažmo písemného vyjádření. Tento přístup je značně pragmatický. Na základě svých praktických zkušeností se pak setkávám s tím, že tento přístup přináší nebezpečí, jelikož nařízení, směrnice či předpisy nejsou nebo nebudou akceptovány. Pak je tu tzv. svébytná kultura, což znamená, že firemní kultura nemá žádnou oporu v předpisech a směrnicích, nicméně je u většiny pracovníků silně zažita a zakořeněna.
- Podmínky pro fungování pracovníků v týmu.
- Kritika je vítána, nepotlačuje se – je vnímána jako prostředek pro konstruktivní řešení.
- Identifikace s firmou, zaměstnanci ji podporují i navenek a věří jí.
- Mezilidská interakce – vzájemné vztahy a komunikace jsou na velmi dobré úrovni.
- Management přijímá odpovědnost, je iniciativní, přichází s novými vlastními nápady včetně řešení a umí sdílet informace s ostatními, umí naslouchat a nebrání podřízeným se veřejně vyjadřovat.
- Řízení by se mělo stát podporováním a povzbuzováním, ne nařizováním a přikazováním – tudy cesta nevede.
Tento přístup bychom mohli charakterizovat tak, že manažeři vytvářejí firemní kulturu vlastním příkladem, silou argumentů a osobním přesvědčením. Nespornou výhodou tohoto přístupu je zpravidla velmi silná osobní identifikace pracovníků s existující podnikovou kulturou a jejich loajalita k podniku jako celku. Podnik je vnitřně velmi integrován a převládá v něm vysoce pozitivní sociální klima. Mohlo by se zdát, že tento druhý přístup značí jen samá pozitiva, nicméně cesta ke změně existující podnikové kultury a riziko určitého přepsychologizování veškerého podnikového dění bývá často nezbytnou daní.
Doporučuji při samotné realizaci zakázky v subjektu kompromis mezi těmito přístupy. Osobně si myslím, že je třeba mít zpracovány standardy kvality či vnitřní směrnice a respektovat je. Na druhou stranu bych však měla znát názory svých zaměstnanců, naslouchat jim a jejich potřeby umět uspokojit. Podniková kultura je jev velmi složitý, obtížně definovatelný a postižitelný, významně však ovlivňující dlouhodobou úspěšnost podniku. Firemní kultura ovlivňuje chování lidí a zrcadlí jejich skryté názory o tom, co považují za správné či nesprávné. K vytvoření potřebujeme čas. Klima (atmosféra) organizace bychom mohli charakterizovat tak, jak lidé kulturu v organizaci vidí, jak o ní smýšlejí. Lidské zdroje se stávají nejcennější složkou organizace, a proto s nimi pracujme. Již Carl Gustav Jung byl prvním, kdo si všiml, že lidé se výrazně liší ve způsobu přijímaní a hodnocení informací. Poukázal na rozdílnost v lidské psychice. A proto pouze jejich správným vedením a péčí o ně lze dosáhnout udržitelné konkurenční výhody. Lidé jsou nositelé znalostí a znalost je nejdůležitější formou kapitálu podniku. A proto s nimi pracujme jako s živými organismy, ne jako se shlukem osob na jednom místě.
Chcete číst dál?
Ještě na vás čeká 60 % článku.
S předplatným získáte
- Web Ekonom.cz bez reklam
- Možnost sdílet prémiový obsah zdarma (5 článků měsíčně)
- Možnost ukládat si články na později
Připravujeme platbu, vyčkejte prosím.
Platbu nelze provést. Opakujte prosím akci později.Odesláním objednávky beru na vědomí, že mé osobní údaje budou zpracovány dle Zásad ochrany osobních a dalších zpracovávaných údajů, a souhlasím se Všeobecnými obchodními podmínkami vydavatelství Economia, a.s.
Beru na vědomí, že budu dostávat obchodní sdělení, týkající se objednaných či obdobných produktů a služeb společnosti Economia, a.s. Odmítnout zasílání
Můžete si prohlédnout kompletní nabídku,
která obsahuje i tištěné vydání.
Pokud potřebujete poradit, napište nám, nebo zavolejte na +420 233 071 111
Pokud potřebujete poradit, napište nám,
nebo zavolejte na +420 233 071 111
Newsletter týdeníku Ekonom.
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
