Informační a komunikační technologie ICT jsou dnes nedílnou součástí modernizace podnikové sféry. Pokud má být jejich implementace úspěšná, musí se na ni každá organizace komplexně připravit. Tzn. management musí vytvořit vhodné podmínky pro efektivní využívání ICT. Jednou z těch v praxi nejčastěji opomíjených je sociální klima organizace. I když žádný soubor nástrojů nemůže zaručit stoprocentní úspěšnost celého procesu implementace ICT, je možné alespoň vymezit určité předpoklady pro jeho zkvalitnění. V socio-technické oblasti k nim patří:

Loajalita zaměstnanců a důvěra ve vedení firmy

Tento aspekt se utváří v dlouhém časovém horizontu a lze ho podpořit nejen hmotnými stimuly (finanční odměny, výše platu), ale patří sem i záležitosti spojené s profesním růstem (další vzdělávání, stáže) a s osobním příkladem vedoucích pracovníků.

Kvalifikační předpoklady zaměstnanců

Jde o různé formy dalšího vzdělávání a především zkvalitnění "počítačové gramotnosti". Vedení organizace by mělo mít přehled o tom, jaké zkušenosti mají zaměstnanci s výpočetní technikou. Na základě toho je pak třeba prohloubit gramotnost v této oblasti a naučit lidi pracovat s informacemi. Tomu se musí přizpůsobit koncepce vzdělávání v podniku.

Kvalita sociálního prostředí

Tento aspekt je úzce spojen s otázkou loajality k firmě a se vztahy mezi zaměstnanci navzájem a mezi zaměstnanci a vedením. Zde je nutné především eliminovat sociální napětí uvnitř organizace, neboť zavádění ICT přináší i určité rozdělení organizace. Ne každý její člen má přístup k nově zavedeným technologiím, což vyžaduje citlivý přístup ke složení jednotlivých pracovních týmů. Je třeba zamezit tvorbě tzv. elitních týmů a týmů tvořených počítačově méně gramotnými lidmi. Tato tendence by mohla vést k rozdělení organizace a vytvoření pocitu frustrace.

Fluktuace zaměstnanců

Je všeobecně známo, že častá fluktuace zaměstnanců nesvědčí o dobrém sociálním klimatu ve firmě a že zvyšuje personální náklady na výběr a zapracování nových zaměstnanců. Navíc s odchodem klíčových lidí vzniká riziko přenesení know how firmy k její konkurenci. Proto by vedení podniku mělo věnovat tzv. intelektuálnímu kapitálu velkou péči a pozornost.

Vztah zaměstnanců k duchovnímu vlastnictví organizace

Tato problematika bývá často nedoceněná Zaměstnanci musí být motivováni k rozvíjení tohoto kapitálu firmy, a to nejen systémem finančního odměňování,.ale i jinými způsoby podpory tvořivosti a inovací, např. formou participativního řízení.

Kulturní prostředí organizace

Tato oblast bývá rovněž často podceňována. Nejde jenom o otázky zacházení se zaměstnanci, ale jde i o celkovou důvěryhodnost firmy a její "image". I když se jedná o dlouhodobou záležitost a jen obtížně se dá změnit v krátkodobém časovém horizontu, lze dílčími opatřeními daný stav zlepšit. V zásadě jde o dodržování určitých pravidel "chování" organizace, a to jak uvnitř, tak i navenek (viz též článek na s. 54).

Mgr. Tomáš Kolomazník, FF UK Praha

Související