Ing. Rastislav Zachar
Ing. Rastislav Zachar
autor: archiv

Co si máme představit pod pojmem leadership? Jak tento jev po tolika praktických zkušenostech z konkrétních firem vnímáte?

Leadership je dnes moderní slovo, které však není vždy dobře chápáno. V souvislosti s leadershipem se například příliš velký význam přisuzuje slovu charisma. Samozřejmě že mít tuto schopnost je v pořádku a v lídrovství je to určitě velký benefit. Ale to, že někdo má charisma, brilantní projev a dobře vypadá, ještě neznamená, že svou skupinu dobře povede.

V čem konkrétně může leadership jako styl vedení lidí přispět k rozvoji a úspěchu firmy? Proč se o něm tolik mluví a proč se podniky snaží s leadershipem začít?

Firmy a a vůbec jakékoliv organizace, spolky nebo strany potřebují prosperovat. Potřebují, aby je někdo aktivně vedl, rozvíjel, krok za krokem dosahoval částečných cílů, které někam vedou. A to je ve skutečnosti ten největší příspěvek lídrovství - tak potřebný pro každou skupinu!

Vaším životním a byznysovým tématem je spolupráce. Na čem spolupráce ve firmách ztroskotává?

Uvedu dva faktory, proč spolupráce ve firmě může váznout. První faktor je lidský. Jsme stále masírováni tlakem reklamy a billboardů, tvrzeními typu: buď sám sobě pánem, pro nikoho nepracuj, buď svým šéfem. Ale to je přece hodně bláznivé. Kdo nám napeče chléb, když každý bude sám? Kdo vyrobí auta, kdo zajistí zdravotní péči? Lidé jsou dnes hodně tlačeni do individualismu, mnohdy zaujímají postoj "mě se to netýká", a je to patrné i v rodinách. Zkrátka lidé si odvykli aktivně žít ve skupinách. To je první, ten lidský důvod, proč ve firmách nastává problém se spoluprací.

A druhý důvod, který brání fungování v týmech, je organizace a způsob řízení. Pokud firma nemá pořádek v tom, co má kdo dělat, jak to má dělat, s kým to má dělat, jaké má kdo kompetence, jak a s kým se v organizaci komunikuje - pokud v těchto věcech není jasno a není to následně vyžadováno, tak spolupráce naráží na základy organizace samotné. I ti ještě ochotní začínají být otrávení a jejich zbylá chuť v dané organizaci aktivně fungovat dostává ránu za ranou.

Takže individualismus jako takový spojený se slabou zorganizovaností patří podle mě k hlavním parametrům, na nichž spolupráce ztroskotává.

Co se s tím se dá dělat? Dají se lidé vůbec zlepšit?

Víte, lidé nejsou neochotní nebo zlí. Problém s nimi začíná, když nevědí. Představte si procesor počítače a hard disk. I když máte sebevýkonnější počítač, pokud vložíte na hard disk špatná data, výsledek vyjde špatně. Ale za to nemůže procesor, ten ve výpočtech chybu nedělá.

Chyba je už ve vstupních datech, která si bere z hard disku. A totéž platí pro člověka. Člověk jako takový není problém. Problém je, když má v hlavě uložené špatné, zkreslené, nedostatečné nebo žádné informace. Z čeho má pak udělat správný výstup? Proto jedna z odpovědí na otázku, co se dá udělat, když spolupráce mezi lidmi nefunguje, je dát lidem potřebná data. Jednoduchá, funkční, srozumitelná data, formou, aby je mohli opravdu přijmout a porozumět jim. Pevné body, o které se pak mohou opírat. A s jejich pomocí lidé mohou začít dělat mnohem lepší výpočty, závěry.

Myslíte tím pravidla a standardy, podle nichž daná organizace funguje?

Ano, to je jedna věc. Druhá věc, která se dá k zlepšení fungování lidí udělat, je vysvětlit jim i to, jak konkrétně svou prací pomáhají, čím jsou důležití oni jako jedinci, jakou roli ve firmě mají, na čem důležitém se podílejí. A je jedno, zda je to uklízečka, asistentka, účetní nebo informatik či obchodník. Každý má pro úspěch firmy velkou hodnotu a ta se projeví ještě víc, když jsou si jí lidé vědomi.

Takže když ve standardní organizaci lidem srozumitelně vysvětlíte jejich osobní přínos, důležitost, získáte členy týmu i po lidské stránce. Definované standardy k práci a probuzená ochota lidí spolupracovat pomáhají lídrovi v tom, že dokáže skupinu táhnout dopředu efektivněji. A pokud k tomu přidá ještě charisma, je to další bonus navíc.

Čím se liší leadership od managementu - nebo manažer od lídra? Musí být manažer lídr, nebo lídr manažer?

Ne každý manažer (rozuměj pověřený vedením) je dobrým lídrem. A naopak. Pokud už je někdo lídrovský typ, chce šéfovat, jinak se začne v práci brzy nudit. Manažer věci spravuje, lídr táhne lidi, věci, úkoly a celý život dopředu. Lídrovi stačí dát zelenou, prostor, příležitost, a on začne věcmi, lidmi hýbat úplně přirozeně, často i bez oficiálního svolení seshora. Angažovat se a brát zodpovědnost za dění je pro něj přirozené.

Přirovnal jste v jedné přednášce lídra k samurajům, v čem jsou si podobní?

Najdeme mezi nimi hodně podobného. Když si vezmete samurajské hodnoty, tak ty mohou být velkou inspirací pro každého, kdo chce vést lidi. Opravdu stojí za to si je prostudovat. Vezměme si například parametry jako pokora, neustálé zdokonalování se nebo věrnost svým cílům a skupině. V tom posledním jdou samurajové až tak daleko, že když vůči svému pánovi selžou, spáchají harakiri. Tak vysokou míru etiky a zodpovědnosti pociťují vůči cílům, kterým dali svoje slovo.

Skoro se obávám zeptat se poté, co jste mluvil o gladiátorovi, který sám v mezní situaci přebírá vedení: jaké předpoklady musí být ve firmě vytvořeny, aby lídři mohli uspět? Bez čeho leadership v organizaci vůbec nefunguje?

Přesně toto je jedno z největších nepochopení leadershipu. Lídrovství je v prvé řadě spojené s aktivním zlepšováním situací a stavů v životě, se zaváděním pořádku, funkčnosti, produkce. Proto se lídrovský typ sám bez jakýchkoliv vnějších podmínek chytí práce se skupinou a posouvá ji dopředu, ať už je výchozí stav skupiny jakýkoliv. Když je skupina zorganizovaná, pomůže mu to, když ne, pustí se i do organizace.

Lídr potřebuje mít splněnu jen jednu jedinou podmínku, aby se mohl projevit. Potřebuje mít možnost pustit se do práce, o ostatní se postará už on sám. Lídrovství je mnohem více o vykonávání promyšlených kroků se skupinou směrem k definovaným cílům skupiny než o plamenných řečech nebo charismatických projevech, po kterých se pak nic neděje.

Jaké schopnosti, silné stránky má ten, kdo je lídrem?

Je to člověk, který ví, co chce, umí se postavit před lidi, dokáže je svými cíli zaujmout. Je to ten, kdo přebere zodpovědnost za oblast, která mu byla svěřena, aktivně jde do akce, své práci skutečně rozumí a ukazuje to v praxi. Má rád lidi, cítí k nim velkou náklonnost, umí s nimi komunikovat a dělá to rád. Jedná férově, spravedlivě a eticky.

Nemá potřebu být vždy jenom oblíbený, protože při vedení svého týmu k prosperitě je k jeho členům velice náročný.

Tím si získává přirozenou autoritu?

Autoritu si získává hlavně tím, že po vydaných rozhodnutích vidí členové týmu následnou změnu, akci, posun, prosazený záměr v praxi, výsledky. To je jistá cesta, aby ho lidé respektovali víc a víc, bez ohledu na jeho věk. A naopak. Pokud však vydává rozhodnutí a následně je neprosazuje do reality, jeho autorita klesá. Je to zase o již zmíněných řečech bez následného praktického efektu.

Co když ale má lídr v týmu lidi, kteří nepracují, jak by měli, jen tým zatěžují?

Když je v týmu problémový člověk, lídr dá tomu člověku šanci a učiní potřebné kroky, aby se dotyčný mohl zlepšit. Pokud se tak ale neděje a lídr vidí, že to nikam nevede, jedná. Takového člověka je třeba vyměnit. Lídr si na toto dává skutečně pozor, protože "škodná" ubližuje ostatním. Kvalitní lídr vždy chrání skupinu před jedincem. Má lidi rád, a proto nenechá nikoho, aby skupině škodil.

To, co pozoruji, je, že lídrovský typ ve středním managementu má v personálních rozhodnutích tendenci jednat, ne posouvat zodpovědnost za ně nahoru. Jak jsem už říkal, lídr je ten, kdo sjednává řád, vytváří pořádek, a pokud to někdo ničí, lídr to vyřeší. Korekcí nebo náhradou.

Z tohoto hlediska může lídr vypadat jako nekompromisní člověk, který v zájmu ochrany celku dělá i nepopulární kroky.

Je hlavně přímý a čitelný. Není možné být s každým kamarád, to je jistá cesta do hrobu. Vy jako lídr musíte být v první řadě úspěšný, a také proto se musíte včas zbavovat těch, kdo úspěch vytrvale ničí. Kvalitní lídři nehrají hry na oblíbenost, hrají na výkon a úspěch svého týmu. A když ho dosáhnou, potom se stávají oblíbenými jako bonus k dosaženému úspěchu. Ale je to oblíbenost a respekt kvůli výsledkům. Ne kvůli tomu, že s někým byli kamarádi.

Napadá mě v této souvislosti, že k lídrovství, k tomu, aby lídr dostal svůj tým tam, kam je třeba, patří i schopnost přijímat a dávat zpětnou vazbu.

Lídr miluje své lidi. Na jedné straně je vůči nim důsledný až tvrdý, na druhé straně férový, spravedlivý, slušný. Dokáže před týmem přiznat svou chybu a rovněž umí ocenit ostatní, když se jim něco povede. To je motivuje a jsou ochotni s lídrem jít dál. Svým operováním v prostoru přivádí lídr lidi do svižné produkce, pumpuje do nich chuť, energii. Je vzorem, který svým pracovním a lidským postojem táhne, inspiruje. Je pro lidi pevným bodem.

Jaké nejčastější chyby a omyly se při implementaci leadershipu dělají?

Lídrovství nevzniká tam, kde neexistuje vysoká míra nároků a jednoznačnosti. Lídr nesmí být měkký, benevolentní vůči cílům, které reprezentuje, vůči disciplíně, etice. Jinak mu uniká samotná podstata vůdcovství. On má přece skupinu někam dovést. A pokud začne při prosazování potřebných kroků polevovat v udržování vysoké morálky svých lidí při dosahování stanovených cílů, bude mít dříve či později problémy.

Jak si lídry pěstovat?

Veďte lidi k aktivní spolupráci, ne k individualismu. Ani ty nejvýkonnější osobnosti, pokud fungují jako sólisté, toho moc nedokážou a ve finále budou udolány možná průměrnými, ale dobře zorganizovanými jedinci. Taktéž jakmile se člověk v lídrovství zaměří na pokoření ostatních, na dominanci nad nimi, ve finále prohraje on i celé jeho okolí. Jakmile se zaměří na to, jak s okolím spolupracovat a jak ho sjednocovat, bude vítězit. Cíle postavené na zdravém rozumu, spolupráci a prospěchu pro široké okolí motivují a sjednocují skupinu mnohem více než jakékoliv negativní. "S čím kdo zachází, tím také schází", platí i v leadershipu.

Ing. Rastislav Zachar

Vystudoval SVŠT, specializoval se na počítače a informatiku. Po absolvování vysoké školy působil v oblasti obchodu ve společnosti s výpočetní technikou. Zajímala ho ale čím dál více práce s lidmi. Proto se rozhodl pro práci v poradenské oblasti a stal se majitelem a jednatelem společnosti Business Success, která na českém trhu působí přes dvacet let. V současné době se svými aktivitami zaměřuje zejména na zlepšování chodu firem po stránce organizační, obchodní či personální. On sám odtrénoval na seminářích tisíce dnů a díky své mnohaleté a bohaté praxi v oblasti vedení, organizace a celkového fungování společnosti patří v tomto oboru mezi špičky. Je spolumajitelem společnosti Performia, která se zabývá náborem produktivních lidí. Je také autorem odborných textů a knih.

Jaká je role lídra v týmu?

Lídr je silná osobnost, která má kuráž, odvahu. Stojí před lidmi a táhne je dopředu. Není to někdo, kdo hraje na jistotu a zezadu kope do lidí, aby se hýbali. Je to on, kdo se hýbe jako první, je s ostatními v akci a ukazuje směr. Vydává potřebné instrukce, za své lidi se bije, směruje je. Lidi, kteří jsou při něm, nenechává přešlapovat na místě. Jeho síla a nadšení strhávají ostatní do akce. Své lidi má rád, předává jim energii.

Setkáváte se s lídry mezi lidmi ve firmách? Čím to je, že někdo je v jedné firmě pasivní, v jiné se stane lídrem?

Jedna věc je, že člověk se postupně vyvíjí, nabírá zkušenosti. Záleží ale taky hodně na prostředí ve firmě. Pokud máte střední management, který jeho vyšší management nenechá dýchat, vést lidi a samostatně pracovat, tak se střední management stává jen loutkovým divadlem. A pro jistotu ještě dostává přes prsty, obvykle z obavy, že ohrožuje ty, kteří jsou nad ním.

Hra skutečných lídrů nespočívá v ochraně jejich pozice či budování jejich kultu. To je hra slabých. Hra lídrů spočívá v tom, že otevírají prostor pro ostatní. Lídr ví, že má v rukou moc. A buď ji používá sám, aby něco prosadil, rozběhl, založil či postrčil o kus dál, nebo svou moc rád odevzdává ostatním a nechá je, aby s ní pracovali. Žárlivost na svou pozici, na moc nebo syndrom "já sám" jsou mu cizí.

Znáte nějaké lídry v českých firmách?

Určitě, a je jich hodně. Napadají mě jména jako Standa Bernard, Miroslav Jakubec, Zdeněk Reibl, Marcel Klaus, Vašek Větrovec... Tyto majitele firem znám více než 15 let a jejich firmy jsou dnes lídry na trhu. Zajímavé je, že tito lidé nejsou hluční. Naopak, často jsou nenápadní, tiší, pokorní a vnímaví. Ale když nastane čas na akci, ukážou se v plné parádě, postaví se do čela a pohnou lidmi dopředu. Pro mě je charakterizuje sametová síla.

Jak lze trénovat leadership?

Leadership je o schopnostech. Samozřejmě každý z nás startuje v téhle oblasti na jiné úrovni, a ne každý bude v čele té největší firmy. Ale každý z nás se může ve své schopnosti vést zlepšovat. Základem je neustálá práce na sobě, nabírání jednoduchých a funkčních dat, komunikační tréninky, vnitřní etika, disciplína, procvičování již získaných zručností, odstraňování slabých míst a posilování těch plusových...

Dá se měřit míra leadershipu ve firmě?

Ano, dá. Jelikož lídrovství opravdu není o "puse", ale o umění dovést svou skupinu k stanoveným cílům, je měření v podstatě jednoduché. Jsme tam, kde jsme chtěli být? Vyexpandovali jsme? Prosperujeme? Daří se nám? Máme založené dvě pobočky? Na tyto a podobné otázky existují velmi jasné odpovědi a ukazují kvalitu lídra konkrétní skupiny. Dovedl nás tam, kde jsme chtěli být, nebo ne?

Co lídra dál rozvíjí?

Neustálá práce na sobě, zvědavost, neustálé učení se a pokora. Dosahování stanovených met a vytyčování nových. Udržování sebe a ostatních pod zdravým tlakem a mírou nezbytnosti bez ohledu na to, že "už mám hotovo". Čistota a prospěšnost cílů, které reprezentuje. Udržování sebe v morální bezúhonnosti a v dobrém fyzickém stavu. Otevřená obousměrná komunikace se svými lidmi. Aktivní práce, aby nezůstal odříznutý od života. Zájem o život jako takový, o jeho zákonitosti.

Autoři: Alena Kazdová