Peter Steere nastoupil v roce 1997 do tehdy relativně malé švédské firmy JKL se sídlem ve Stockholmu, kde měl na starosti veřejné záležitosti, lobbování a řízení změn. "Tehdejší velikost firmy se mi zamlouvala, menší firmy podle mého názoru poskytují větší svobodu v tom, co děláte," popisuje s tím, že po několika letech firma založila pobočku v Kodani, kterou vedl.

Je rozdíl mezi pracovním prostředím ve Švédsku a Dánsku?

Přestože jsou si na první pohled tyto země hodně podobné, jsou mezi nimi i velké rozdíly. Například rozhodnutí ve Švédsku předchází dlouhá debata a výměna názorů. Pocit, že obě strany dospěly ke shodě, je právě oním rozhodnutím. Oproti tomu v Dánsku je rozhodnutí explicitní záležitostí, musí se zformulovat a vyslovit. Další rozdíl spočívá v míře hierarchie. Ve Švédsku se od zaměstnanců zastávajících vyšší pozice očekává mnohem víc, zatímco v Dánsku mají větší svobodu a prostor pro vlastní iniciativu.

Obě země pravidelně obsazují horní příčky v tzv. indexu štěstí. V čem spočívá "severské" tajemství spokojených zaměstnanců?

Hlavním vysvětlením je stabilita pracovního trhu v těchto zemích. Rozvinuté hospodářství poskytuje lidem víc pracovních příležitostí a možnost si mezi nimi vybrat. Pro Švédy je velmi podstatný pocit smysluplnosti toho, co dělají. Potřebujeme mít nějaký vyšší cíl, který nespočívá ani ve výkonu, ani ve finanční odměně. Máme docela sladěný osobní a pracovní život. Rodinný život je ve Skandinávii podporován sociální politikou. Například obě pohlaví mají dlouhou rodičovskou dovolenou, nejvíc se to týká Švédska. Tradiční vertikální hierarchie uspořádání v podobě nadřízených a podřízených je tu mnohem slabší. Zvlášť v oboru komunikací se lidé vyznačují nezávislým myšlením a nepotřebují žádný dohled nebo vedení. To všechno přispívá k pocitu štěstí.

Které rysy považujete za nepostradatelné pro dosažení profesního úspěchu ve skandinávské společnosti?

Je nutné si uvědomit, že být nejchytřejší nestačí, musíte mít velkou dávku energie a nasazení, které ovlivní nejen vás, ale i vaše okolí. Mně se také vyplatila zvědavost a ochota se neustále učit něčemu novému.

Jak k tomu přistupujete?

Když potřebujete poznat nový trh, nic vám nevynahradí čas strávený na místě. Důležité jsou historické souvislosti a události, které ovlivnily vývoj té či oné společnosti. Například pro švédský trh je rozhodující rovnoprávnost pohlaví. Musím říct, že dokonce i na pobočkách na Blízkém východě máme ženy na vysokých pozicích. Jsou ale jiné aspekty, které překonáváme mnohem obtížněji. V Africe se potýkáme s velkým nedostatkem kvalifikované pracovní síly. Evropané mají štěstí v tom, že je tu dlouhá tradice vzdělávání, Afrika takové štěstí neměla.

Jak s nedostatkem zaměstnanců bojujete?

Vzděláváme vlastní zaměstnance sami. Dnešní doba je tak rychlá, že samotné firmy musí vzdělání svých zaměstnanců mít ve vlastní režii. Problém souvisí se systémem vzdělání obecně. Akademický život se čím dál víc vzdaluje společnosti a trhu. Napadá mě, zda je skutečně potřeba strávit pět let ve škole a teprve pak nastoupit do praxe? Z mého pohledu je lepší střídat několik let teoretického vzdělání ve škole s několikaletou praxí na pracovišti a naopak. Systém celoživotního vzdělání by v tomto smyslu mohl být mnohem účinnější.

Strávil jste víc než dvacet let v komunikační branži. Změnilo se toho za tu dobu hodně?

Ano. Především význam samotného oboru. Když jsem do komunikací nastoupil, moji spolužáci z vysoké školy ani netušili, co v práci dělám. První rok, co jsem začal pracovat v JKL, jsem šel na jeden firemní seminář. Seděli tam manažeři, právníci, účetní, investiční odborníci a bavili se o kritériích firemního úspěchu. Komunikaci bylo věnováno zhruba pět minut. Uplynuly dva roky a celý seminář se zabýval komunikací.

V čem vidíte příčinu této proměny?

Myslím si, že se zhruba do poloviny 90. let hodnocení firem zakládalo na výkonu v minulosti, nikoliv na hodnocení budoucího potenciálu. Například dnes můžete narazit na firmu, která sotva pokryje výdaje, ale i přesto má velkou hodnotu. Dříve byli generální ředitelé výrobních firem zpravidla produkčními inženýry, čekalo se od nich, že budou rozumět výrobním mechanismům. Dnes jsou to spíš komunikátoři, jejíchž úlohou je značku komunikovat, nikoliv řídit výrobu.

A jak řešit negativní komentáře zaměstnanců na internetu?

Jediný způsob, jak s tím správně naložit, je aktivně sledovat, co se říká a děje, a včas reagovat. Pokud se o firmě hovoří nepravdivým způsobem, je důležité se tomu postavit a čelit nepravdivým nebo nepřesným informacím. Pokud se firma neozve, jak mají lidé poznat, co je pravda a co není? To ale vyžaduje velkou míru transparentnosti, na kterou většina firem, zvlášť těch starších, není zvyklá. Obecně vkládáme příliš velkou důvěru do značek, zatímco důležitější začínají být lidé, kteří za těmi značkami stojí.

Máte představu, jakým směrem by se vývoj v oboru komunikací mohl ubírat v budoucnosti?

Je těžké něco předvídat, ale myslím si, že odpovědnost firem se promění na odpovědnost jednotlivců. Informace budou ještě dostupnější. Obracená strana technologického vývoje se bude projevovat v tom, že bude čím dál víc sdělení ušitých na míru cílovým skupinám, a právě proto mezilidské vztahy získají na významu.

Související