Stanislav Gálik

ředitel inovačního centra AuresLab v AAA Auto

Osobně nejvíce bojuji s hledáním opravdu špičkových lidí, kteří se mohou věnovat novým projektům. Problém totiž je, že ti nejlepší z nejlepších nesedí doma na gauči a nečekají, až se jim ozvu. A když říkám nejlepší, tak myslím špičky svého oboru. Za těmito talenty stojí za to se honit, obětovat čas a energii, protože oni ji stonásobně vrátí. Jsem přesvědčený o tom, že jeden elitní člověk dodá výsledek za deset průměrných. Béčkové lidi ať si rozebere trh. Když chceme uspět v současném technologickém světě, musíme se řídit pravidlem: " Don't work harder, work smarter." Proto neustále sleduji své okolí, zda na nějaký poklad nenatrefím. Těžce pracujících lidí jsou plné firmy. Já však chci kolem sebe ty nejchytřejší. Vždy je lepší, když jeden chytrý hledá zlato na správném místě, než když deset dříčů kope díru, kde nic není. Ani fotbal se nehraje na propocená trika, ale na vstřelené branky.

Martin Palička

předseda představenstva, Etnetera

Intenzivně se věnujeme fenoménu vzdálené práce (práce na dálku), která souvisí i s našimi snahami o expanzi na americký trh, kde náš kolega právě operuje. Častý kontakt s ním nás učí překonávat časový posun i nepohodlí a ostych spjaté s konferenčními hovory. Naše zaujetí tématem se promítá i do práce s externisty. Té jsme pochopitelně využívali vždy, ale teď klademe důraz na učení se: jak know-how externistů předat do firmy, jaký typ projektů je jejich zapojení vhodný, jak na spolupráci připravit projektové manažery atd. Poslední metou, které bychom chtěli v tomto směru dosáhnout, je získávání nových zaměstnanců mimo Prahu. Etnetera se vždy pyšnila silnou orientací na vztahy a jedinečnou kulturou, proto jsme zvědaví, jestli si toto firemní unikum dokážeme zachovat i v případě otevření další pobočky.

Také jsme po určité pauze posílili aktivity na akademické půdě, což souvisí s naší dlouhodobou strategií založenou na výchově juniorů.

Petra Vaškových

produktová ředitelka, Kiwi.com

V Kiwi.com řešíme v zásadě dvě témata: nábor a řízení neustálého růstu. Nábor je klíčový především v IT. Při náboru IT vývojářů hodně energie investujeme do komunitních aktivit. Máme dokonce tým, který se této agendě speciálně věnuje a připravuje různá setkání, hackathony (akce, kdy programátoři pracují na softwarovém projektu), přednášky a konference, díky kterým se nám daří oslovovat IT odborníky.

Při výběru lidí se velmi zaměřujeme na to, aby noví kolegové zapadli do naší firemní kultury. Se vším pozitivním i náročným, co nová práce přináší. Proto se pak týmy dokážou stmelit, když je potřeba.

Druhým tématem z hlediska HR je rychlý růst a následné nutné nastavování všech procesů ve firmě. Toto nastavení musí být pokud možno co nejjednodušší a nejpružnější, abychom je v případě potřeby mohli rychle měnit, přizpůsobovat a vylepšovat. Mnohé návrhy na zlepšení přicházejí právě od samotných zaměstnanců, kteří s těmi procesy sami denně pracují a vidí možnosti, jak by se daly věci zlepšit. Je pro nás důležité nápady a zpětnou vazbu sbírat a pracovat s tím.

Gabriela Tamchynová

HR ředitelka, Economia

Protože je teď na trhu práce skoro až boj o dobré lidi, snažíme se tomu předcházet a pracovat na tom, aby se našim kolegům v Economii dobře žilo a pracovalo. Tématem je tedy neustálá práce na firemní kultuře. Takovým neoficiálním mottem roku 2018 se u nás na HR stalo "food & sport". V tomto duchu pro kolegy připravujeme různé doprovodné aktivity, které zpestřují práci a tmelí kolektiv. Zavedli jsme pravidelnou jógu, běžecké tréninky, do práce jezdíme na kolech anebo společně fandíme hokeji. Připravujeme (často i společně s ostatními kolegy napříč firmou) snídaně a ochutnávky. Zveme k nám nejrůznější odborníky, kteří nás vzdělávají a motivují. Pokud to jde, tak tyto aktivity spojujeme s charitativními organizacemi. Zatím se to daří, a nemusíme tak moc řešit nábor nových zaměstnanců, za což jsme v tomto turbulentním čase rádi.

Markéta Dovrtělová

HR ředitelka, Honeywell Technology Solutions (HTS)

V současné době jsou pro nás stěžejní témata jako diverzita, inkluze nebo nábor a rozvoj softwarových talentů. Pro naše zaměstnance organizujeme přednášky, aktuálně se připravujeme na konferenci Society of Women Engineers, kde naše zaměstnankyně prezentují svoji práci v prostředí našeho brněnského vývojového centra. Dlouhodobě spolupracujeme s neziskovým sektorem, např. s organizací Czechitas, která se snaží přiblížit svět IT talentovaným mladým dívkám a ženám.

V brněnském vývojovém centru působí přes padesát procent softwarových vývojářů. Vysoké procento odborných pozic se odráží i v náboru. Dlouhodobě spolupracujeme s vysokými školami, které poskytují vzdělávání v oblasti IT a SW. Organizujeme nejrůznější soutěže pro studenty, např. o nejlepší bakalářskou práci, pořádáme hackhatony či workshopy nebo vypisujeme témata bakalářských a diplomových prací. Prostřednictvím našeho programu dáváme studentům možnost setkat se s laureáty Nobelovy ceny, které každoročně přivážíme na prestižní technické vysoké školy v České republice. Stále více se také zaměřujeme na střední školy, kde se snažíme zdůrazňovat nutnost kvalitního technického vzdělávání.

Ján Debnár

engagement practice team lead, CZ & SK, Aon HR Solutions

V souvislosti s aktuální situací na trhu roste význam lidských zdrojů a nejvíce vnímaným rizikem je nedostatek pracovní síly. V pořadí šesté nejzávažnější riziko je neschopnost firmy přilákat a udržet talentované zaměstnance. To se pak odráží v top HR prioritách českých firem, kterými jsou podle našeho průzkumu nábor (42 % firem), HR marketing (59 %) a motivovanost (61 %). Ačkoliv mnoho firem stále řeší nábor samotný, více firem již přemýšlí, jak si ho usnadnit a zefektivnit do budoucna, a budují proto značku zaměstnavatele. Značka zaměstnavatele však nestačí, zejména tehdy, když reálná zaměstnanecká zkušenost zaostává za pozlátkem, které firmy komunikují navenek. Hlavní záběr většiny zaměstnavatelů (61 %) se proto posouvá ještě dál - k tomu, jak zaměstnance co nejlépe motivovat a udržet.

Autoři: