Úspěšnou novinkou v Allianz je koučink s koňmi pod vedením Simony Šaškové, který probíhá v rámci vzdělávacího programu pro talentované manažery Talent Pool.
Úspěšnou novinkou v Allianz je koučink s koňmi pod vedením Simony Šaškové, který probíhá v rámci vzdělávacího programu pro talentované manažery Talent Pool.
autor: Simona Šašková

Přemýšlíte o zavedení koučinku do firmy? Nebo s ním už máte zkušenosti? V některých tuzemských společnostech má spolupráce s kouči už dlouhou tradici. Firmy využívají různé typy přístupů podle potřeb svých zaměstnanců. Nabízejí jim jak individuální, tak i skupinové koučovací výcviky. Právě díky nim mohou být zaměstnanci ve své práci efektivnější a spokojenější. Nebo naopak zjistí, že to není nic pro ně. Co motivovalo tuzemské firmy ke spolupráci s kouči? Setkaly se někdy s negativními ohlasy od zaměstnanců?

Je to tradiční nástroj rozvoje

"Koučink zaměstnancům pomáhá v jejich produktivitě i ve vlastní orientaci v tom, co od sebe mají očekávat. Je dobré si čas od času udělat mentální očistu a pobavit se o problémech s někým externím," popisuje přínos koučinku Jenůfa Pecháčková, šéfka oddělení Talent and Development ve společnosti Zentiva. Koučink považují za tradiční nástroj pro rozvoj zaměstnanců, který ve firmě existuje už více než 15 let. Nejčastěji se na kouče obrací především čerství manažeři, kteří vstoupí do nové pracovní role a potřebují se v ní zorientovat. "Velmi často využíváme různé typy koučů. Pro manažery jsou ideální koučové s byznys backgroundem, kteří mají svou vlastní zkušenost s prací v tomto oboru. Ale máme i kouče z oblasti psychologie a psychoterapie," popisuje Pecháčková. "Nejvíce se nám osvědčila kombinace obou typů a balanc mezi nimi," dodává.

Zentiva při shánění koučů hledí hlavně na konkrétní reference každého kouče, ale důležitá je i jejich potřebná certifikace a kvalifikace pro vlastní koučink. Každý zájemce z řad zaměstnanců si nejdřív společně se svým nadřízeným a koučem definuje, čeho chce koučinkem dosáhnout. Následně se dohodnuté cíle potvrdí v interním koučovacím kontraktu, který poskytnou kolegové z HR týmu. "Nikdy se nám nestalo, že bychom byli s koučem vyloženě nespokojeni. Nicméně občas nastaly situace, kdy zaměstnanci odstoupili od spolupráce s koučem, protože to jednoduše neklapalo. Zjistili, že koučink není ta nejvhodnější forma rozvoje," popisuje Pecháčková. Ta pak následně se svým týmem hledá jiné typy podpory a rozvoje, které by mohly jednotlivým zaměstnancům pomoci. "Podle mě je pro nás největším benefitem to, že koučink standardně zaměstnancům poskytujeme. V rámci něj tak mají možnost řešit svá osobní témata, což je pro ně tou největší přidanou hodnotou," dodává Pecháčková.

Vzájemná chemie je zásadní

Koučink má i v poradenské firmě EY dlouhou tradici. Už více než deset let spolupracují s vybranými kouči, kteří individuálně pomáhají zaměstnancům především na seniornějších pozicích. "Většinou se jedná o zaměstnance, kteří jsou ve firmě déle a u nichž máme zároveň jasno o jejich potenciálu a budoucím přínosu pro firmu," komentuje výběr pracovníků Olga Lamačková, HR ředitelka EY v České republice. S kouči začali spolupracovat v době, kdy v řadách zaměstnanců našli člověka, který potřeboval pro svůj další rozvoj individuální přístup. V současné době už společnost využívá přibližně 15 interních i externích koučů.

Při jejich výběru přikládá HR tým velkou váhu osobnímu rozhovoru a následnému setkání se zaměstnancem, kterému by se měl kouč věnovat. "Vzájemná chemie mezi koučem a koučovaným je pro nás zcela zásadní," vysvětluje Lamačková.

Podle ní je jedním z největších přínosů koučinku především sebepoznání každého koučovaného. "V okamžiku, kdy sami sebe lépe poznáte, můžete také lépe porozumět ostatním. A to je v našem prostředí velice důležité," komentuje HR ředitelka. Nicméně v rámci zpětných vazeb od zaměstnanců se HR oddělení setkalo i s negativními referencemi na koučink. A to často proto, že se podle koučovaného pracovníka nedostavil požadovaný efekt. "Když se stane, že váš zaměstnanec i po intenzivním koučinku stále nezmění nic na svém chování, výkonu nebo jiné oblasti, můžete vyvodit jen dva možné závěry. Prvním je, že kouč neodvedl dobře svoji práci, a druhým, že kolega je natolik rezistentní, že žádnou změnu vlastně podvědomě nechce. To je vždy velmi těžké posoudit," vysvětluje HR ředitelka. I přesto ale plánují zejména v externím koučinku pokračovat. "Když se dobrý kouč potká s člověkem, který na sobě chce pracovat, je to asi nejlepší vynaložená investice," míní Lamačková.

Koučink s koňmi měl úspěch

"Koučink nám přinesl spokojené lidi, kteří rozumí smyslu své práce a života," pochvaluje si senior HR manažerka Eva Koubíková z Allianz pojišťovny, kde v současné době spolupracují s necelou desítkou externích koučů. Většina z nich do pojišťovny přišla buď na základě vlastních zkušeností HR manažerky, nebo na doporučení samotných členů topmanagementu, pro něž je koučink především určen. "Vždy mám s koučem nejdřív schůzku. Prověřuji si jeho reference a třeba ho na úvodní hodinu vyzkoušíme. Pak až se rozhodneme, jestli s ním budeme spolupracovat," popisuje Koubíková. "Myslím si, že hlavně díky pečlivému výběru se nám nestalo, že by někdo potom neuspěl nebo nebyl kvalitní," chválí si.

HR tým se také snaží, aby každý kouč byl trochu odlišný ve svém přístupu. Jeden z nich tak například využívá psychologické koučování, jiný zase metodu nenásilné komunikace. "Od koučinku si především slibujeme osobní rozvoj lidí a podporu v jejich manažerských rolích. Sami manažeři jsou pod velkým tlakem a potřebují člověka, který s nimi bude probírat jak pracovní, tak i nepracovní témata," říká senior HR manažerka.

Úspěšnou novinkou v Allianz je koučink s koňmi pod vedením Simony Šaškové, který probíhá v rámci vzdělávacího programu pro talentované manažery Talent Pool. Ti si v rámci výcviku mohou vyzkoušet manažerské dovednosti z jiného úhlu pohledu. "Mají k dispozici několik koní, na nichž si zkoušejí různé techniky napojení se na ně. Osobní setkání a práce s koňmi umožní manažerům bezpečně vystoupit z jejich komfortní zóny a zároveň vytváří jakési simultánní situace moderních firem, kdy je vyžadována pružnost jednat, sebereflektovat a zapojit všechny smysly," vysvětluje Koubíková. Účastníci mohou použít jakýchkoliv metod vnitřní energie, intenzity hlasu nebo i jen postoje těla s cílem namotivovat koně, aby i oni sami chtěli daný úkon udělat. "Když kůň pozná, že vše, co se děje, je v jeho zájmu, tak v tu chvíli udělá cokoliv, a to i beze slov a velkých gest," popisuje program senior HR manažerka. Na základě zpětných vazeb účastníků měl výcvik velký úspěch a pro všechny to byl intenzivní zážitek. "Tento formát je výjimečný v tom, že účastníci s koněm začnou spolupracovat na úplně jiné rovině, než jsou zvyklí v práci s lidmi. Koučka s nimi následně jejich zážitek rozebírá a vztahuje ho k jejich každodenní práci," uzavírá manažerka Koubíková.

Překážkou byl nedostatek času

Dříve byl v MONETA Money Bank koučink mezi zaměstnanci častější, než je dnes. V současné době spíše společnost využívá mezifiremní mentoring, do kterého se už zapojily desítky lidí ze středního a vyššího managementu.

Ještě před pěti lety ale banka šla cestou vlastních interních koučů. V té době až deset seniorních zaměstnanců získalo certifikaci kouče a v bance i mimo pracovní aktivity koučovali. "Se změnou vlastníka v roce 2016 vznikla značka MONETA a my jsme se stali nezávislejšími. I během naší následné vnitřní transformace jsme pracovali s interními kouči, ale někteří z nich odešli," komentuje Klára Sokolová, HR ředitelka MONETA Money Bank. Dnes v bance působí zhruba polovina interních koučů. Hlavním důvodem je velmi malá poptávka zaměstnanců po koučování. V minulosti taková spolupráce často skončila kvůli nedostatku času. "Když máte interního kouče, tak ho spíše můžete odmítnout, protože například zrovna nemáte čas. Podruhé se to také nebude hodit a potřetí to přeplánuje kouč," vysvětluje Sokolová. "Pak se spolupráce vytratí v čase a výsledný přínos celé akce pro firmu je minimální," dodává. V současnosti tak interní kouče využívá pouze pár členů managementu jako benefit.

V rámci výběru koučů hledí tréninkový tým i na to, jakým způsobem kouči ke své činnosti přistupují. "Dnes je trend přesunout se ke koučinku, který odvádí mysl od pracovní části. Mezi kouči na trhu tak jsou často lidé, kteří jsou zaměřeni jen na duši člověka. Někdy to ale může mít pro firmu i kontraproduktivní účinky," míní HR ředitelka. "My zatím dáváme přednost jiným typům koučů. Jako společnost jsme hodně zaměřeni na výkon," vysvětluje.

Nicméně i přes překážku nedostatku času je dlouhodobějším cílem vytvořit opět tým zaměstnanců, kteří by byli i interními kouči. Podle Sokolové by díky jejich práci v bankovnictví rozuměli specifikům oboru a mohli by tak rychleji docílit chtěného výsledku.

Slouží mi jako upřímné zrcadlo

Koučink pomohl v rozvoji neziskové organizaci Czechitas, která usiluje o větší IT gramotnost u žen a mladých lidí. Kouče v současnosti využívá jen zakladatelka a CEO společnosti Dita Přikrylová. Její kouč Petr Pouchlý jí pomáhal už v samotných začátcích Czechitas před třemi lety, ale nyní se s ním setkává pravidelněji. "Petr je s námi dlouhodobě a zná vývoj celé firmy. To je právě strašně cenné, protože nás pozoruje zvenčí, ale zároveň zná firmu i zevnitř," komentuje Přikrylová.

Podle ní si každý ke koučinku musí dospět sám. Jako jeden z největších přínosů koučování považuje to, že jí slouží jako upřímné zrcadlo při její činnosti v podnikání. "Člověk si musí připustit, že potřebuje odhodit šaty a opravdu čelit problémům, které dokáže odhalit jen někdo zvenku," komentuje své pocity.

Kouč jí v počátcích pomohl především v definování jejích cílů a vizí. Při schůzkách si tak na začátku sama stanoví úkoly, které by chtěla splnit. Z následné diskuse pak vyplynou různá řešení. "Pro mě je hlavně užitečný ten člověk, který nevidí vizionářsky. Konference, kam často chodím, jsou hodně obecné. Na Petrovi se mi líbí to, že najde řešení, které je okamžitě převoditelné do praxe," pochvaluje si zakladatelka společnosti. Podle ní tak díky tomu byli v Czechitas schopní za tři týdny změnit celou organizační strukturu. Koučink jí byl také velkou pomocí například při sestavování kompetencí zaměstnanců nebo finančního plánování. "Když jste CEO, tak se říká, 'it's very lonely at the top'. Takže původně jsem za ním přišla jen s tím, že si potřebuju popovídat. Ale dnes už řešíme i složitější věci," dodává.

Nicméně v poslední době se Petr Pouchlý zapojil i do diskusí s řízením firmy a Přikrylová s ním plánuje větší spolupráci i v rámci celé společnosti. "Teď procházíme určitou změnou ve fungování. Rozšiřujeme se do jiných měst a potřebujeme mít kuchařku, jak se co dělá. Kouč by se měl potkávat i s ostatními lidmi na úrovni managementu, ale je to ještě otevřené," říká Přikrylová. Od větší spolupráce s koučem by si slibovala především externí zpětnou vazbu na problémy, které v rámci vedení nejsou schopni vyřešit nebo je jednoduše jen nevidí.

Koučink nám staví tým

Spolupráci s kouči využívají i ve společnosti Duhovka Group, která v současné době zřizuje čtyři vzdělávací zařízení, v nichž je hlavním pilířem výuky metoda Montessori a česko-anglické prostředí. Společnost vznikla před deseti lety a už od počátku poskytuje dětem, rodičům ale i zaměstnancům služby psychologického centra. Sami majitelé ještě před založením Duhovky prošli řadou koučovacích programů, které jim pomohly jak na osobní, tak i profesní úrovni. Díky tomu se rozhodli tuto zkušenost předávat dál svým podřízeným v podobě koučovacích a systemických výcviků.

"V Duhovce chceme ve všem hledat hlubší smysl. Chceme, aby se lidem ve firmě dobře bydlelo a mluvili stejným jazykem. Po absolvování systemického koučovacího výcviku jsou zaměstnanci schopni lépe si stanovit své hranice, poskytovat si navzájem zpětnou vazbu, a to nejdůležitější - sebereflektovat své chování," popisuje výhody koučinku Veronika Emilie Thompsonová, marketingová manažerka Duhovky. "Právě tyto nástroje dokážou skvěle nastavit zdravou firemní kulturu a spolupráci," vysvětluje.

Majitelé přivádí do firmy nové kouče především na základě vlastních zkušeností. Při jejich výběru je pro ně důležitá jak kvalifikace koučů, tak i směr, kterým koučovací výcviky vedou. "Jelikož je pro Duhovku vzdělávání zaměstnanců důležité, přirozeně jí do cesty přišli lidé, kteří souznějí s touto filozofií," dodává Thompsonová.

Zaměstnanci mají možnost se výcviku účastnit buď interně ve skupině svých kolegů, nebo externě, kdy jsou vysláni do skupiny lidí z různých společností. Podle marketingové manažerky má každá z forem své plus i minus. "Výhodou skupiny uvnitř firmy je, že na kazuistice, kterou přinášíte, rovnou společně pracujete. Na druhou stranu ne každý se při této konfrontaci cítí dobře," říká Thompson. "Pokud jdete mimo Duhovku, tak vám to dá určitý rozhled. Dokážete se i více uvolnit. Každopádně se musíte vrátit zpět do práce a tam teprve problém řešit. To se může někomu zdát jako dvojí práce," vysvětluje. Podle ní se ale většina nevyjasněných situací ve firmě vyřeší právě díky výcviku s kouči. Pro Duhovku tak koučink slouží jako nenucený výběr celého týmu a plánuje v něm pokračovat i do budoucna.