Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, že se všemi jejich zaměstnanci bude zacházeno rovně. Tato povinnost se týká nejen odměňování zaměstnanců a poskytování benefitů, ale i všech dalších pracovních podmínek, včetně příležitosti dosáhnout postupu v zaměstnání.

Zdroje a formy nerovného zacházení

Původcem nerovného zacházení mohou být buď obecná pravidla zavedená u zaměstnavatele (v takovém případě bývá nerovně zacházeno s celou kategorií zaměstnanců odlišenou jednoticím kritériem), nebo chování konkrétních zaměstnanců (v takovém případě jde typicky o šikanu cílenou na konkrétního spolupracovníka či spolupracovníky).

V prvním zmíněném případě může například zaměstnavatel nastavit pravidla vyplácení bonusů či jiných benefitů tak, že některé kategorie zaměstnanců budou bez objektivního důvodu znevýhodněné. Nezřídka se tak dokonce stane bez přímého úmyslu tuto kategorii zaměstnanců znevýhodnit, avšak dané – zdánlivě neutrální – pravidlo či postup má přesto ve svém výsledku na určitou kategorii zaměstnanců negativní dopad. Příkladem takové nepřímé diskriminace žen by mohla být situace, kdy je poskytnutí určitého benefitu podmíněno určitou minimální odpracovanou dobou s tím, že do této doby by se však nepočítala ta část mateřské dovolené, kterou je žena povinna čerpat.

Druhý zmíněný případ se může projevovat různým způsobem. V případě bossingu, šikany ze strany nadřízeného, jde typicky o zadávání nevhodných úkolů (nesmyslných, příliš náročných nebo takových, které jsou naopak pod úrovní kvalifikace jejich adresáta či které musí být dokončeny v časových lhůtách, jež jsou jen obtížně zvládnutelné) v kombinaci s neustálou kontrolou a nadbytečnou kritikou podřízeného. Chování, které je u jiných podřízených naprosto přehlíženo, není oběti nerovného zacházení tolerováno ani v nejmenším. V případě mobbingu, šikany ze strany spolupracovníků, může zase jít o různé naschvály, zesměšňování, intriky, vyloučení z kolektivu a jiné formy snižování důstojnosti kolegy. Málo se zatím mluví o staffingu, šikaně šéfa ze strany podřízeného jednotlivce či týmu, kterému jsou vystaveni zejména mladší a nově nastupující manažeři. Staffing se může projevovat například tím, že podřízený zaměstnanec zpochybňuje úkoly, které mu jeho šéf zadává, či obecně jeho pracovní a řídicí schopnosti a autoritu, zadržuje informace před svým šéfem, nebo jinými naschvály. Společným znakem všech výše popsaných forem nerovného zacházení je snaha znepříjemnit oběti nerovného zacházení výkon práce a tím ji například přimět k odchodu ze společnosti.

Nerovné zacházení versus diskriminace

Důležité je ovšem podotknout, že ne každé nerovné zacházení je vždy zároveň diskriminací, jak se zaměstnanci často mylně domnívají. O diskriminaci se jedná pouze v případě, kdy důvodem pro nerovné zacházení je některý ze znaků uvedených v antidiskriminačním zákoně (jmenovitě rasa, etnický původ, národnost, státní příslušnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra a světonázor). Je-li s nějakým zaměstnancem či kategorií zaměstnanců zacházeno méně příznivě než s jinými z jiných důvodů (například jednoduše proto, že si daný zaměstnanec se svými kolegy lidsky nesedl nebo že kolektiv vycítil, že daný jednotlivec je slabší povahy, a je tedy ideální obětí šikany), nepůjde o diskriminaci.

Jak jsme ale uvedli již výše, zaměstnavatelé jsou povinni zamezit nejen diskriminaci, ale obecně nerovnému zacházení. Neplatí tudíž, že pokud je nerovné zacházení motivováno jinými důvody než těmi výše uvedenými, může zůstat zaměstnavatel takříkajíc v klidu a situaci neřešit. Jediným zásadním rozdílem mezi diskriminací a nerovným zacházením z jiných než diskriminačních důvodů je totiž skutečnost, že ve sporech týkajících se diskriminace nemusí zaměstnanec, který tvrdí, že byl diskriminován, tuto skutečnost prokázat (jak by tomu bylo v případě „obecného“ nerovného zacházení), ale je to zaměstnavatel, kdo musí prokázat, že k diskriminaci nedocházelo, což jeho situaci pochopitelně ztěžuje.

Zamezení nerovnému zacházení, respektive odpovědnosti za něj

Vzhledem k tomu, že za nerovné zacházení na pracovišti odpovídá zaměstnavatel, mělo by být jeho snahou zamezit jeho projevu v co největší možné míře. Zaměstnavatelé přitom mají k dispozici různé nástroje, kterými mohou vyloučit či alespoň snížit četnost případů nerovného zacházení a s tím spojená rizika. Základem vždy bude otevřená komunikace a respekt mezi zaměstnanci.

Transparentně nastavená pravidla

Doporučujeme, aby zaměstnavatelé při zavádění nejrůznějších pravidel důsledně zvážili, zda navrhovaná pravidla neznevýhodňují určitou kategorii zaměstnanců, a to zejména na základě některého z rozlišovacích kritérií stanovených antidiskriminačním zákonem (viz výše uvedený příklad s nezohledněním mateřské dovolené, kterou je žena matka povinna čerpat).

Obecně pak platí, že by ideálně měly být podmínky odměňování a poskytování benefitů detailně popsány ve vnitřních předpisech a tato pravidla by pak měla být důsledně dodržována. V určitých případech však není žádoucí podmínky stanovit přesně, například proto, že si zaměstnavatel přeje ponechat určitou míru uvážení při rozhodování o tom, zda či v jaké výši zaměstnanci poskytne například určitý bonus. V takových případech je pak ale nutné v rámci rozhodovacího procesu postupovat ve vztahu ke srovnatelným skupinám zaměstnanců stejně. Pokud například má společnost několik zaměstnanců na stejné pozici, se srovnatelnou senioritou a pracovními výsledky a neexistují ani jiné okolnosti týkající se jejich práce odůvodňující rozdílný přístup, není přípustné, aby jeden z nich dostal roční bonus, zatímco druhý ne, případně aby částka bonusu byla výrazně odlišná.

Etický kodex a školení

Za účelem snížení rizika, že zaměstnavatel bude činěn odpovědným za nerovné zacházení, dále doporučujeme, aby zaměstnavatel vydal etický kodex, tj. dokument deklarující morální zásady, které zaměstnavatel ctí, včetně zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci, a jejichž dodržování od zaměstnanců vyžaduje. Etický kodex by měl jednoduchou a srozumitelnou řečí a na konkrétních příkladech vysvětlit, jaké chování zaměstnancům tolerováno nebude, protože je porušením povinnosti rovného zacházení.

Vydání etického kodexu je vhodné kombinovat s interaktivním školením pro zaměstnance na rozeznání případů nerovného zacházení.

Oznámení o možném porušení a jejich šetření

Dalším zcela nezbytným krokem je ale kontrola a vyžadování dodržování nastavených pravidel. Zaměstnavatel nesmí ustrnout pouze na formálním vydání kodexu, zatímco jeho zásady nebude v praxi aplikovat. Etický kodex by měl tudíž podpořit zaměstnance v tom, aby případy nerovného zacházení oznamovali, zavést komunikační kanál pro taková oznámení a nastavit závazný proces šetření každého oznámení podaného v souladu s etickým kodexem.

Vhodným kanálem pro oznámení jsou tzv. hotlinky, prostřednictvím kterých mohou zaměstnanci podat oznámení anonymně, neboť se často jedná o velmi citlivé záležitosti. Alternativou může být zřízení e-mailové adresy či fyzické schránky pro podávání stížností písemnou formou. Tyto formy lze dále kombinovat s anonymními dotazníky pravidelně předkládanými zaměstnancům.

Jakmile je zaměstnavatel upozorněn na možnost jakéhokoliv porušení zásady rovného zacházení, měl by neprodleně takové upozornění prošetřit. Ve velkých nadnárodních společnostech často existují stálé komise, které se věnují šetření porušení etického kodexu, není to však nezbytné. V každém případě však doporučujeme, aby zaměstnavatel po přijetí stížnosti za účelem jejího prošetření sestavil tým složený výlučně z osob bez vztahu k osobám dotčeným stížností, který by mohl potenciálně vést k jejich podjatosti. Šetření by mělo být zakončeno písemnou zprávou obsahující zjištění a závěry šetření. Pokud je stěžovatel znám, musí být o vyřízení své stížnosti ideálně taktéž písemně vyrozuměn.

Vyvození důsledků

Aby zavedená pravidla nebyla bezzubá, je samozřejmě nutné v případě identifikace jejich porušení vyvodit patřičné důsledky. Ty se mohou lišit podle intenzity a charakteru porušení. Bude-li zjištěno nerovné zacházení způsobené nastavením interních pravidel, je třeba pravidla neprodleně upravit a úpravy komunikovat zaměstnancům. Pokud již někteří zaměstnanci byli dotčeni na svých právech, měl by zaměstnavatel nalézt vhodný způsob kompenzace.

Bude-li zjištěno nerovné zacházení v důsledku chování konkrétních zaměstnanců, v méně závažných případech se bude typicky jednat o písemné napomenutí zaměstnance, v němž bude zároveň upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru v případě, že dojde k opakovanému porušení nastavených pravidel a potažmo pracovních povinností. V závažnějších případech pak může být odůvodněna výpověď z pracovního poměru, či dokonce okamžité zrušení pracovního poměru.

Tam, kde pracovní poměr nebude rozvázán, může být napomenutí zaměstnance kombinováno s koučingem zaměstnance cíleným na vedení zaměstnance k osvojení si forem chování respektujících princip rovného zacházení.

Závěrem

Ač zavedení výše uvedených opatření a postupů nemusí nutně zamezit všem případům nerovného zacházení na pracovišti, poslouží minimálně jako důkaz toho, že zaměstnavatel dělal vše, co bylo v jeho silách, pro to, aby těmto případům zamezil. Tato skutečnost přitom může mít z naší zkušenosti zásadní vliv na finální verdikt orgánů inspekce práce či soudů ohledně toho, zda zaměstnavatel za nastalý případ nerovného zacházení odpovídá či nikoliv, případně na výši sankce. Již z tohoto důvodu se proto zaměstnavatelům vyplatí do těchto opatření investovat a nepodceňovat je.