Generální ředitel tuzemské pobočky DXC Technology Bedřich Max Luft
Generální ředitel tuzemské pobočky DXC Technology Bedřich Max Luft
autor: HN - Lukáš Bíba

Analytici společnosti DXC Technology dovedou na základě firemních dat předpovědět budoucnost. Trend HR analytiky je na tuzemském trhu poměrně nový, předpovídání budoucnosti v oblasti HR poskytuje na místním trhu jen několik společností. "HR analytiku a predikci jsme začali firmám nabízet v loňském roce. Mají o ni zájem především velké korporace s tisíci zaměstnanci, které tak mohou uspořit mnoho peněz," přibližuje Bedřich Max Luft, generální ředitel tuzemské pobočky DXC Technology. S HR analytikou firma vloni začala pilotním projektem pro jednu velkou společnost. Cílem bylo ověřit, zda funkční prediktivní modely ze zahraničí mohou fungovat i v tuzemském prostředí. "Podařilo se nám předpovědět vývoj, který v následujícím období skutečně nastal. V různých oblastech jsme dosáhli úspěšnosti předpovědí v rozmezí osmdesát pět až devadesát procent," dodává Luft.

Základem pro predikci jsou precizně zpracovaná relevantní data. Čím více dat je k dispozici, tím přesnější je předpověď. Množství tuzemských firem má s průběžným sbíráním dat velké potíže, najdou se i takové, které nemají všechna data v elektronické podobě, a i pokud mají, trvá několik dní, než odborníci zjistí, v jakých systémech se nacházejí. Je nutné ověřit, zda jsou všechna potřebná data k dispozici.

"Využívání prediktivní HR analytiky v případě výrobních podniků je zásadní věc. Je třeba vědět hned, zda daný zaměstnanec bude nebo nebude v práci, zda přijde i zítra, a pokud ne, zda za něj máte náhradu," vysvětluje Luft a dodává, že sběr dat trvá v některých firmách i čtyři měsíce, než DXC Technology dodá prediktivní model v požadované formě.

Příliš mnoho informací

Dalším problémem je, když podnik využívá mnoho HR aplikací a programů najednou. "S klienty řešíme také konsolidaci množství HR systémů. Sami jsme si jako firma tímto procesem prošli. Měli jsme asi sedmdesát různých HR aplikací a potřebovali jsme mít jeden ucelený systém a data na jednom místě. Určitě se na trhu najdou i firmy, které mají aplikací i víc," míní Luft a dodává, že data jsou základem moderního HR. Kromě využití interních firemních dat pro HR analytiky společnost DXC pracuje také s externími daty, analytici se dívají například i na předpověď počasí, kalendářní dny nebo rozvržení prázdnin a státních svátků. Pro každou firmu DXC vytváří unikátní model závislý na vybraných datech. "V armádě například počasí nehraje takovou roli jako ve výrobním podniku," srovnává ředitel Luft.

Výsledky prediktivní HR analytiky dovedou v řadě případech vedení firem a manažerům otevřít oči. "Dovedeme ověřit či vyvrátit domněnky managementu týkající se důvodů, proč pracovníci odcházejí. Mohou si například myslet, že dávají výpovědi kvůli nízkým platům, pravda a souvislost s odchody zaměstnanců ale může být jinde," přibližuje Luft.

Dalším krokem po prediktivní analytice je její výsledky převést do praktického života společnosti - do doporučení manažerům, jak špatným scénářům předejít. Kroky, které firma po analýze učiní, budou ovlivňovat výsledky následující předpovědi. Na základě obdržených doporučení může společnost třeba zmírnit fluktuaci a zamezit odchodům svých zaměstnanců. "Prediktivní model zkoumá každého jednotlivce a vyhodnocuje, kdo z nich je náchylný k odchodu a kdo nikoliv. Ti, kteří jsou náchylní, si například berou mnohem více přesčasů než v minulosti nebo za poslední dva roky nedostali přidáno. To vše systém zohledňuje a ve výsledku dává nadřízenému návrh doporučeného řešení, jak tým udržet. Řešením může být třeba jen osobní pohovor s daným podřízeným, omezení přesčasů, svěření zajímavější práce nebo vyšší plat. Musí prostě nějak zakročit," vysvětluje Luft. Krok nadřízeného firma musí opět evidovat, jen tak může zpětně vyhodnotit, zda se jednalo o správný krok či nikoliv a vyhodnocení návrhů řešení se tak zkvalitňuje a zpřesňuje. "Systém postupně víc pronikne do slabých míst firmy," dodává Luft.

Podle ředitele DXC Technology současná doba vyžaduje, aby manažeři změnili řízení a fungování svých firem. "Měli by své kroky a rozhodnutí zakládat na datech. Aby podniky udrželi konkurenceschopné, musí přestat pasivně sledovat reporty a statistiky vztahující se k uplynulým obdobím. Chceme, aby se firmy naučily do dat zpracovat současnost a aby z nich vyplývaly analýzy s jasnými úkoly pro klíčové lidi v podniku," říká Luft. Oblast HR ve velkých firmách už podle něj nemůže být založená na hromadném rozesílání e-mailů a reportů, ale na práci s jednotlivcem, zkoumání jeho motivace v práci, míry loajality a spokojenosti.

Noví zaměstnanci a efektní fungování

Funkcí prediktivní analytiky v HR není jen předpovědět, kdo ze zaměstnanců směřuje k odchodu z firmy, kdo je spokojený a kdo nikoliv. Analytické nástroje lze využít také při náboru nových zaměstnanců, a to konkrétně pro automatické třídění kandidátů. Podle potřeb firmy model u uchazečů posuzuje například úroveň a kvalitu dosaženého vzdělání nebo firmou preferované koníčky a zájmy. Model dokáže vyhodnotit ale i složitější aspekty jako například to, jak dlouho daný člověk pravděpodobně ve firmě setrvá na základě obdobného chování předchůdců s podobným profilem. Díky velkému množství dat je firma DXC Technology schopná poskytovat konzultace klientům z různých odvětví. "Umíme stanovit, co lidé v jednotlivých oborech očekávají, co jim nejvíc vadí nebo jak se k nim jejich zaměstnavatelé chovají. Víme, co je v daném odvětví standardem, vyhodnocujeme, jaké podmínky nabízí zaměstnancům náš klient ve srovnání s konkurenty," vysvětluje Luft.

Dalším využití prediktivní HR analytiky je v performance managementu, tedy k řízení výkonnosti. Firmy na tuzemském trhu ale v tomto ohledu hodně zaostávají. "Hodnotí týmy nanejvýš za celý rok, přidělují jim úkoly na další období, ale často už nezkoumají jejich plnění a hlavně nehledají příčiny, proč jich tým nedosáhl a co je třeba zlepšit," přibližuje ředitel DXC Technology.

HR analytika dovede také zefektivnit fungování firmy. "Věnujeme se zkoumání procesů ve společnosti, což vede k jejich zjednodušování. Pomáháme firmám být digitální," říká Luft. Podniky podle něj sice mají různé certifikace garantující kvalitní a efektivní vnitrofiremní procesy, často se ale stává, že daná firma ve skutečnosti funguje úplně jinak. "S dnešními technologiemi dovedeme zjistit reálné procesy, které ve firmě panují, a to prostřednictvím digitální stopy uživatelů v různých firemních aplikacích. Jedná se vlastně o takovou digitální inventuru firmy," připodobňuje Luft a dodává, že někteří jeho klienti se na DXC Technology obracejí i v případě, kdy se jim nedaří ušetřit náklady poté, co investovali do robotizace. "Bývá to obvykle proto, že robota dosadili na pozici, o které neměli přesné znalosti a nevěděli, jak přesně funguje. Ve skutečnosti se procesy odehrávají jinak a robot je není schopný zastat, protože pracuje podle teoretických pravidel," přibližuje Luft.

Podle jeho zkušeností se jen zhruba 30 procent práce děje podle standardizovaných procesů, většině pracovních úkonů nevyhovují zastaralé procesy, které se nestíhají dostatečně rychle rozvíjet pro potřeby rychlého byznysu. "Náš tým v takových případech pracuje na process miningu, tedy na ,dolování' procesů a zaznamenávání úkonů z různých systémů," dodává Luft s tím, že skutečné procesy mohou být jak jednodušší než ty předepsané, tak zdlouhavější a zbytečně komplikované.

"U jednoho z našich klientů jsme například zjistili, že na zpracování dvaceti tisíc faktur existovalo deset tisíc způsobů. To znamená, že každá druhá byla zpracována jinak," říká Luft. Dopadlo to nakonec tak, že firma povolila jen několik nejužívanějších procesů, aby svoje fungování zjednodušila. "Takovou digitální očistu by firmy měly provádět pravidelně," myslí si ředitel společnosti. Vedení firmy si podle něj tímto způsobem může mimo jiné ověřit, zda jsou nově nařízené procesy dostatečně vhodné a efektivní, aby se jimi zaměstnanci mohli při své práci řídit. "Podniky si pomocí této technologie mohou ověřit, zda v případě růstu byznysu třeba o dvacet procent zvládnou zajistit administrativu nebo nábor nových lidí," dodává Luft.

Trend HR analytiky a firmy, které ji poskytují klientům, jsou v Česku teprve na začátku. Podle Lufta nové nástroje zajímají především velké firmy s nejméně jedním tisícem zaměstnanců, které špatně nastavenými procesy nebo fluktuací zaměstnanců zbytečně utrácejí mnoho peněz. Investice do analytiky se podle Lufta pohybuje mezi stovkami tisíc korun až milionů korun. Závisí na oboru, velikosti a potřebách firmy. "Návratnost investice je ale rychlá. U jednoho z našich klientů, který zaměstnával dva tisíce lidí, se jeho investice vrátila do roka," dodává.

DXC Technology má mezi klienty firmy napříč průmyslovými odvětvími: banky, pojišťovny i výrobní podniky. Ty zajímá nejvíce absence zaměstnanců. "Je to logické, protože musí plánovat směny. Pokud je například v pátek hezké počasí a svítí slunce, budou potřebovat od personálních agentur i desítky lidí navíc," říká jeden z příkladů Luft a dodává, že manuální pracovníky firmy hledají složitěji než do kanceláří.

Vedení podniků založených na málo kvalifikovaných manuálních pracovnících zažívá řadu specifických situací. Musí například počítat také s tím, že nemocnost zaměstnanců v pondělí během týdne, kdy je v úterý svátek, stoupá o desítky procent. "Prediktivní model ví, že ve slunečný pátek řada lidí nepřijde do práce. To firmy tuší, v tomto ohledu jim neříkáme nic nového. Většinou ale nevědí, kolik lidí přesně bude chybět a jak s touto informací a předpokladem nakládat," říká Luft.

"HR manažeři mají díky novým nástrojům silnější argumenty například v případě, kdy chtějí po vedení firmy investici do nového HR systému, benefitů nebo platů," přibližuje výhody analýzy Luft.