jarvis_5c45e6da498ef7ffb04dd16b.jpeg
Nejen HR profesionálové, ale i laici vnímají, jak velký problém je sehnat zaměstnance.
autor: Shutterstock

Klíčovou oblastí pro nás v sektoru služeb v hotelnictví a gastronomii (hospitality) je stále více ná­bor, tedy recruitment, a schopnost oslovit a získávat špičkové zaměstnance z trhu práce. Současná ekonomická konjunktura je pozitivní pro ekonomiku i podnikatelské subjekty, má ale také svou stinnou stránku − pro HR to znamená trvalý a intenzivní tlak na zajišťování dostatečného množství kvalifikovaných a motivovaných zaměstnanců.

Nové weby, nové agentury

Hotelová společnost OREA prochází v současnosti velkým transformačním procesem, který má tento tradiční ryze český hotelový řetězec proměnit v moderní a zákaznicky orientovanou společnost. Souběžně s tím jsme si uvědomili, že je potřeba zásadně proměnit i proces recruitmentu, aby nejen lépe reagoval na změněné požadavky trhu práce, ale i novým požadavkům na naše zaměstnance. Jedním z kroků byla proměna kariérních stránek naší společnosti tak, aby odpovídaly standardu kvalitní prezentace zaměstnavatele. Upravili jsme a plně digitalizovali proces náboru prostřednictvím spolupráce s LMC a nastavili systémovou formu komunikace s uchazeči z trhu práce a jejich evidenci v naší vlastní databázi.

Souběžně s tím jsme se intenzivně věnovali výběru našich externích partnerů a vypsali jsme nový tendr na spolupracující personální a headhunterské agentury. Hodně času jsme věnovali diskusím s našimi partnery a vysvětlováním, jakými změnami naše společnost prochází. Chtěli jsme, aby mohli díky vzájemnému pochopení a sladění lépe představit naši nabídku uchazečům, kteří neosloví přímo nás nebo nezareagují na naše inzeráty, ale objeví se v jejich databázi. Snažili jsme se o to, aby naše vztahy byly spíše partnerstvím než vztahem zadavatel − dodavatel.

Právě špičková komunikace s agenturami je to, co nám následně může oboustranně zajistit efektivní spolupráci. Kromě toho jsme se věnovali výběru našich spolupracovníků. Máme samozřejmě v portfoliu našich partnerů i obecně zaměřené agentury, ale přednost dáváme těm, kteří se soustřeďují a koncentrují na náš segment.

Nejen HR profesionálové, ale i laici vnímají, jak velký problém je sehnat zaměstnance. Narážíme na to především v základních zaměstnaneckých pozicích, což v našem oboru znamená především pozice, jako je kuchař, číšník, servírka, recepční anebo pokojská. Zatímco špičkového hotelového ředitele s několika jazyky a zahraniční praxí dokážeme najít bez větších problémů, především pokud můžeme nabídnout obsahově zajímavou pracovní nabídku, tak šikovné recepční s praxí abychom vyvažovali zlatem.

Naše společnost se snaží být zajímavým zaměstnavatelem pro ty, kteří nechtějí už jen plnit procesní standardy zadané a přesně nastavené matkami/centrálami v zahraničí, ale jsou připraveni a motivováni využít své osobní profesionální know-how, dokážou přemýšlet a jednat jako podnikatelé a používat vlastní hlavu. A to jsou přesně ti, které právě hledáme.

Motivace k práci? Třeba kolo nebo lyže

Vzhledem k rozmístění našich hotelů je samozřejmě možné − a také to rádi děláme − využívat i netradiční motivaci k zaměstnání: představte si, že je vám kolem dvaceti, studujete vysokou školu a hledáte práci na sezonu, kam si můžete vzít horské kolo nebo lyže, dokonce i přítelkyni, bydlet v hotelu, mít zajištěné stravování a vydělat si u toho minimálně stejně, jako když chodíte každý den do práce ve městě? V této perspektivě může práce v hotelu najednou vypadat velmi atraktivně.

Ukazuje se, že může jít o velmi zajímavou cestu. Právě v našem procesu náboru je poměrně častým problémem odliv zaměstnanců za prací do zahraničí a jejich nízká motivace k návratu. Pro některé z nich je těžké uvěřit, že už i u nás jsou podmínky zaměstnání srovnatelné, bez cestování a často s lepšími možnostmi k profesionálnímu a kariérnímu rozvoji. Hodně do lidí v oblasti vzdělávání a rozvoje investujeme, a to jak z hlediska zákaznické orientace, tak i profesionálních schopností a dovedností.

Velmi intenzivně jsme také posílili interní motivaci našich kolegů k tomu, aby do společnosti přivedli své známé a přátele. Za zvýšenou energii a čas, který je to stojí, odměňujeme naše kolegy stejně, jako když nám dodá úspěšného kandidáta třeba právě personální agentura − tzn. finančně. Pokud některý z našich kolegů přivede do výběrového řízení "svého" kandidáta, ten je vybrán a úspěšně absolvuje období šestiměsíční stabilizační lhůty, je mu vyplacena zajímavá finanční odměna. A kandidátovi, v té době již našemu novému kolegovi nebo kolegyni, je naopak vyplacen adekvátní náborový příplatek, takže jsou ve finále spokojeny obě strany. Velmi si vážíme toho, že konkrétní zaměstnanec pozitivně smýšlí a vnímá situaci ve společnosti tak dobře, že nás jako zaměstnavatele doporučí někomu, kdo je mu blízký − rodina, přátelé, známí.

Hledání pomocí lokálních médií

Pro některé specifické pozice je stále dobré využít i méně tradiční nebo v dnešní době už nestandardní přístupy. Například kvalitního údržbáře jen stěží najdeme prostřednictvím sociálních sítí nebo na Jobs.cz.

Možná to někdo může pokládat za genderový stereotyp, ale v regionech půjde nejspíše o staršího a zkušeného profesionála. Muže, klidně v důchodovém věku, který ale chce pracovat a baví ho různorodost hotelového provozu. Většina nejvhodnějších uchazečů na tyto pozice nemá ani e-mail, ale jsou to nejlepší profíci, které můžete mít. Tyto pány oslovíte nejlépe inzercí v tištěném lokálním médiu − tím myslím noviny, které si rádi otevřou v neděli u kávy. A nejlepší je, když se vám inzerát podaří umístit někam ke zprávám o fotbalových výsledcích. Stejně tak může fungovat i inzerce umístěná v autobusech zezadu na podhlavnících nebo na lokální rozhlasové stanici.

Naší aktuální výzvou v oblasti recruitmentu jsou dvě témata, která spolu úzce souvisí: rozvoj našich náborových aktivit na sociálních sítích a práce na značce zaměstnavatele. Pokud jde o sociální sítě, mají zde samozřejmě své vlastní profily všichni naši HR business partneři, kteří se náborem zabývají, ale i naši manažeři. Kolegové a kolegyně, kteří hledají posily, šíří prostřednictvím svých vlastních profilů na Facebooku či LinkedInu nabídky. Kromě toho připravujeme centrálně řízenou formu kampaně k určitým profesím, konkrétním regionům nebo ve specifických situacích.

Při přípravě a realizaci kampaní spolupracujeme s externími agenturami a s našim interním marketingem, tak abychom oslovili co největší a přesně zacílené portfolio uživatelů, které by mohla oslovit naše nabídka. Reakce pak zpracováváme přes speciální microsite vytvořenou za tímto konkrétním účelem. S oběma formami máme dobré zkušenosti, ale zatím nám slouží pouze jako doplněk našich standardních aktivit. Jsem naprosto přesvědčená, že podobně jako v jiných oblastech pracovního trhu (IT, telco atd.) se bude tato forma postupně rozvíjet i v našem oboru, a to především se stále se zvětšujícím počtem zaměstnanců ve věkové kategorii mileniálů, kteří už jiným způsobem nekomunikují.

Proto připravujeme na rok 2019 postupný přesun našich náborových aktivit na sociální sítě a intenzivní rozšíření našeho působení v této oblasti, a to i prostřednictvím dalších sociálních sítí. Všechny aktivity současně vyhodnocujeme, abychom věděli, jestli vedou k výsledku, a mohli flexibilně zareagovat. Nechceme dělat změny jen proto, že je dělají všichni, ale proto, že fungují a přinášejí nám výsledky.

V hotelech se uplatní i cizinci

Stejný přístup volíme i v oblasti značky zaměstnavatele. Mělo by jít o něco jako "velký deštník" všech možných tradičních i inovativních aktivit, tak abychom dokázali komplexně a úspěšně oslovit trh. Právě kombinace různých aktivit a jejich optimální mix je podle mě tajemství úspěchu. Připravujeme strategii rozvoje značky zaměstnavatele, která v sobě bude zahrnovat jak klasické PR aktivity pro odbornou veřejnost, tak intenzivní komunikaci prostřednictvím sociálních sítí, jejichž uživatele bychom chtěli zaujmout krátkými videy, klipy, fotkami a texty, a zároveň intenzivně pracovat s publikem, které naše komunikace zaujme.

V našich aktivitách se sice nezaměřujeme jen na mladé lidi a studenty škol, nicméně právě oni jsou pro nás velmi důležití. Snažíme se tedy s nimi setkávat a komunikovat přímo prostřednictvím akcí, jako je Party s OREA pro studenty nebo nabídka vzdělávání a profesních soutěží v oboru. K tomuto účelu využijeme naši platformu OREA Academy, která je zatím interním prostorem k rozvoji profesionálních a osobnostních dovedností zaměstnanců, ale rádi bychom ji využili i pro odbornou veřejnost, především pro studenty oborových škol.

Aktuálně u nás také probíhá projekt International Hiring ve spolupráci s externí agenturou. Vzhledem k situaci na českém trhu práce a zároveň proto, že prostředí hotelů a gastronomie je už tradičně mezinárodní, bychom rádi obohatili naše možnosti zaměstnávání o kolegy ze zahraničí, konkrétně jsme se rozhodli pro Srbsko. Tradiční zemí pro vyhledávání spolupracovníků byla sice donedávna především Ukrajina, ale i tam se situace postupně mění a my bychom rádi spolupracovali se zahraničními kolegy, kteří k nám mají jazykově a kulturně blízko a zároveň je pro ně práce v ČR atraktivní možností. V oboru hospitality jsou dnes spíše trendem asijské země, my jsme však vyhodnotili, že toto řešení pro nás bude v roce 2019 optimální. Jde především o pozice číšník/ce, kuchař/ka a pokojská. Jsme přesvědčeni, že se nám nejen podaří získat nové zaměstnance, ale bude to pro nás zajímavá a přínosná zkušenost.

Celý projekt je třeba dobře připravit po právní a organizační stránce, ale také z hlediska ubytování i pracovních podmínek. V neposlední řadě je nutné připravit na příchod větší skupiny zaměstnanců jiné národnosti i naše kolegy a jejich budoucí manažery. Třeba z hlediska jazykové vybavenosti, spolupráce v týmech a interní komunikace. Vzhledem k tomu, že se tito lidé stanou našimi kmenovými zaměstnanci, nikoliv krátkodobou výpomocí, chceme samozřejmě, aby se jim u nás líbilo, dobře se cítili a mohli využít svůj potenciál a užít si to s námi naplno.

Jak si poradit se sezonností

Ovšem zapomínat nesmíme ani na oblast krátkodobé spolupráce, která je právě v našem oboru velmi důležitá. Musíme mít na paměti, že náš byznys je do jisté míry sezonní. Nároky na zaměstnance například v našich horských resortech v době lyžařské sezóny narůstají do enormních rozměrů a jsou termíny, kdy hotely doslova praskají ve švech. Vznikají krásné okamžiky, kdy v takových dnech najdete "na place" ředitele i HR business partnera a všichni se společně snaží zajistit co nejlepší servis i v těch nejnáročnějších situacích. Nebo si představte velký lékařský kongres se stravováním a ubytováním zahraničních hostů v kombinaci s firemní akcí s gala večeří v našich dvou kongresových hotelech. To jsou akce, které dokonale prověří, jestli všechny ruce a nohy, které máme k dispozici z našich i z externích zdrojů fungují opravdu jako dobře promazaný stroj.

Využíváme všechny možnosti, které nám trh nabízí. Spolupracujeme s agenturami, poskytujícími krátkodobou výpomoc, se studenty oborových škol, kteří u nás vykonávají praxi, nebo s brigádníky, které oslovujeme stejně jako zaměstnance všemi prostředky, jež jsou k dispozici.

Změna přístupu se promítá do hodnocení

Se všemi těmito aktivitami nám ale naprosto zásadně pomáhají změny, k nimž během posledních dvou let v naší společnosti došlo. OREA se velmi rychle procesně mění, investuje do rozvoje a renovací svých hotelů a zařízení, ale také − a to především − do svých lidí. Naprosto zásadně se nám během dvou let zvýšilo hodnocení na portálech, jako jsou Booking.com, Tripadvisor.com, ale také na našem vlastním OREA.cz, a to především v oblasti péče o zákazníka. Tohoto zvýšení bylo dosaženo především díky velkému projektu změny, kterého si velice vážím. Postupně se nám daří měnit přístup, postoje a myšlení našich zaměstnanců a společně vytvářet kulturu "Nové OREA".

Všichni chceme, aby se u nás našim zaměstnancům líbilo, aby byli hrdi na tuto značku, aby změny vnímali pozitivně a vítali je a aby cítili, co změny přináší do profesního života a rozvoje i jim samotným. Především to, že spojit svou dlouhodobou profesní budoucnost s námi pro ně má smysl a hodnotu. Doposud jsme hovořili především o externích kandidátech a tématu recruitmentu, ale na závěr bych ještě chtěla zmínit, že nám jde i o naše současné zaměstnance, jejich motivovanost, spokojenost a osobní i profesionální rozvoj. Především oni vytváří prostředí a atmosféru, do níž pak mají šanci přijít noví kolegové a kolegyně z externího prostoru. Především oni se každý den starají o to, aby byli naši hosté šťastní a aby zážitek z pobytu v našich hotelech a resortech byl prostě "wow"!

Autoři: Petra Slabá