Zaměstnanci, kteří opouštějí svou práci, v průzkumech nejčastěji uvádějí, že důvodem jejich odchodu jsou finance. Nicméně vyšší mzda nemusí být tím jediným impulzem. V nedávné anketě na internetovém portálu Profesia odpověděl přibližně každý desátý, že ho jeho zaměstnání nebaví a uvažuje o změně. Necelá pětina z dotázaných také zmínila, že nemá možnost kariérního růstu. Co by měly firmy podle odborníků zlepšit? A jak si stojí tuzemské společnosti, které patří do oborů s obecně vyšší fluktuací?

Nespokojenost se šéfem

Důvody odchodů ze zaměstnání se často liší podle jednotlivých pracovních pozic. Podle průzkumů agentury ManpowerGroup bývají právě vyšší mzdy u konkurence tím hlavním důvodem především u nižších pracovních míst. "U dělnických pozic je to jednoznačně mzda. I kvůli pětistovce za měsíc navíc by dali výpověď, protože to v jejich balíčku peněz hraje význam," komentuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu agentury. Podle něj tak například na zaměstnance ve společnostech v průmyslových zónách zapůsobí i malý příspěvek na dopravu. "Všechno, co se dá přepočítat jednoduše na peníze, tady funguje," dodává.

Další důvody pro opuštění zaměstnání bývají různé. Ve zmíněném průzkumu Profesie například necelá pětina lidí uvedla, že má problémy se šéfem nebo kolegy, a proto uvažuje o jiném zaměstnání. To potvrdila i data od téměř 20 tisíc uživatelů z portálu Vímvíc.cz. Finance pro ně byly důležité, ale jako hlavní důvod odchodu uváděli především nespokojenost se šéfy společnosti a celkovou náladou ve firmě. "Často je podle nich vedení nekompetentní a propojené rodinnými vazbami či známostmi, díky čemuž se někteří na tyto posty dostali, ačkoliv nemají dostatečnou kvalifikaci," vysvětluje Michal Hardyn, spoluzakladatel a výkonný ředitel vzdělávacího portálu Vímvíc.cz. Respondenti v jejich anketě také často uváděli, že odešli kvůli nedostatečnému ocenění výkonu a neustálému kárání za chyby. "Lidé chtějí být pochváleni, když se jim něco povede. A pokud se tak neděje a místo toho jsou stále zdůrazňovány nedostatky a chyby, je potom pochopitelné, že si zaměstnanci hledají práci, kde si jich budou vážit a ocení jejich snažení a úsilí," dodává Hardyn.

Často také hraje velkou roli i touha po větší možnosti seberealizace a po změně. "Tento trend dokládá i fakt, že nejčastěji mění místo lidé ve věku od 21 do 22 let, kteří se již rozkoukali ve svém prvním zaměstnání, do kterého nastoupili po střední škole nebo vyučení, a hledají jiné možnosti uplatnění," uvádí personalista a manažer portálu Profesia Michal Novák.

Chce to silné HR oddělení

Podle odborníků firmy především potřebují pracovat na tom, aby si dokázaly své zaměstnance udržet. Nezáleží tak tolik na samotném náborovém procesu, ale na tom, jakou si následně nastaví personální politiku a jak budou sledovat spokojenost svých zaměstnanců. Je také nutné, aby se firmy zajímaly i o své dlouholeté pracovníky a i jim nabízely čas od času změnu náplně práce.

Na základě dat Profesie je druhou nejčastější dobou strávenou u jednoho zaměstnavatele šest let. A právě taková doba je podle mnohých personalistů nejvyšším časem ke změně pozice. "Ta může proběhnout buď v rámci firmy, nebo se nabízí změna zaměstnavatele. Pro firmy to znamená, že k udržení zaměstnance nestačí pouze propracovaný systém finančního ohodnocení, možnosti různých školení, ale musí nabídnout i kariérní postup," komentuje Novák z Profesie.

Společnosti by tak podle specialistů měly mít silné HR oddělení, které umí se získanými daty pracovat a vyhodnocovat je. "Jsou i firmy, které nevědí, že nějakou fluktuaci mají, a neumí si ji spočítat. Taky si nejsou schopni sečíst náklady, které je to následně stojí. Tím pádem pak neumí ani zjistit důvody, proč mají takovou fluktuaci," podotýká Halbrštát. Podle jeho zkušeností není mezi mnohými firmami stále ještě úplně běžné, aby dělaly výstupní pohovory s odcházejícími zaměstnanci. Kvůli tomu tak často není personální oddělení schopné odpovědět svému vedení, proč se jim ve firmě zaměstnanci tak často mění. "Vymlouvají se na nějakého nepopulárního zaměstnance v okolí, anebo to svádí na mzdy," vysvětluje Halbrštát. "V analýzách se nám ukázalo, že ve stručném výstupním dotazníku zaměstnanci uvedli jako důvod změny lépe placenou nabídku. Nicméně impulzem pro to, že se člověk začal dívat po lépe placených nabídkách, mohlo být to, že na ně byl šéf nepříjemný nebo se neměli kam posunout. Takže i výstupním pohovorům se nedá úplně věřit a je potřeba jít ještě více do hloubky," dodává Halbrštát.

Dobrou metodou mohou podle něj být i roční průzkumy spokojenosti zaměstnanců. K nim je ale potřeba dělat i dodatečné rozhovory, protože výstup z takových dotazníků může být někdy zavádějící. "Chce to silné HR oddělení, které s informacemi pracuje systematicky a dokáže je prezentovat managementu s návrhy změn a jejich vyčíslením," komentuje Halbrštát. "Z pohledu majitelů je to ale velká investice, když je např. u firmy, která má 500 lidí, potřeba mít šest až sedm lidí na HR agendu. Je to dost peněz, a pokud z toho nejsou vyčíslitelné přínosy, které budou jejich byznysu viditelně pomáhat, tak to často není pro management priorita," dodává.

Jde nám o personální marketing

Ve strojírensko-metalurgické společnosti Unex měli ke konci minulého roku fluktuaci 14 procent. Její nejvyšší míru zaznamenali u jednodušších a méně náročných pozic. "Vysoká fluktuace je například u jeřábníků, dělníků ve skladě, uklízeček nebo na pozicích ve výrobě," uvádí Hana Bartošová, personální ředitelka společnosti. "Dlouhodobě není snadné získat zaměstnance na slévárenské pozice, elektrikáře, svářeče kovů, horizontáře a tak dál," dodává.

Ve firmě pozorují trend, že nejvíce odcházejí především mladší zaměstnanci s nižší kvalifikací. Také doba pracovního poměru se podle jejich zkušeností zkracuje. "Je méně zaměstnanců, pro které je zaměstnavatel 'srdeční záležitost'. Přibývá zaměstnanců, kteří pracovní poměr ukončí během prvních dvou týdnů pracovního poměru," komentuje Bartošová.

K ovlivnění míry fluktuace se snaží neustále rozvíjet personální marketing a zjišťovat účinnost náborových kampaní. Jednou ze součástí procesu je i pravidelné zjišťování spokojenosti zaměstnanců, a to jak v rámci rozvojových pohovorů, tak při periodickém hodnocení. Zpětnou vazbu se pokouší získat ale i od pracovníků, kteří čerstvě nastoupili. "Ve druhém měsíci zkušební doby se potkáváme se zaměstnanci, abychom zjistili jejich připomínky, návrhy a podněty, které by mohly ovlivnit délku pracovního poměru," dodává.

Chceme lidi se stejnou DNA

V technologické společnosti Avast, která vyvíjí bezpečnostní software, svá data o míře fluktuace nezveřejňují. Obecně ale pozorují, že je těžší si udržet experty a zkušené specialisty. V poslední době ale nepozorují velké změny v tom, kolik lidí a po jaké době odchází. "Pořád jsou mezi námi lidé, kteří pro Avast pracují více než 10 let. Jiní mají po dvou až třech letech potřebu zvednout kotvy a zkusit štěstí někde jinde," sděluje Petra Vahalová, HR ředitelka společnosti. "V Avastu nicméně pracujeme intenzivně na tom, abychom nabízeli příležitosti v rámci firmy − osobní i profesní rozvoj, zkušenost v zahraničí nebo na unikátním projektu," vysvětluje.

jarvis_5c45ebe7498ef7ffb04df154.jpeg
Foto: Shutterstock

Náborový proces se ve společnosti snaží plošně zlepšovat a pečlivě si vybírají nové zaměstnance, kteří by zapadli do firemní DNA. "My v Avastu stále nejsme ochotni dělat krátkodobé kompromisy, takže se snažíme hledat nové kanály pro oslovování kandidátů a pracujeme s komunitami," komentuje Vahalová. "Dobrá zpráva je, že se nám vždy podaří najít správného člověka, ale někdy to trvá déle, než bychom si přáli," dodává.

Spokojenost a angažovanost zaměstnanců zjišťují ve společnosti každý rok prostřednictvím anket, s jejichž výsledky se snaží aktivně pracovat. "Máme štěstí, že účast je vždy vysoká a i v duchu našich firemních hodnot jsou k nám zaměstnanci velmi otevření," podotýká Vahalová.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce IHNED.cz
Chcete si přečíst celý článek?