jarvis_5cdec248498ec24572bb9c74.jpeg
V dnešní době je důležité si uvědomit jednu věc – lidé již nehledají pouze práci. Chtějí mnohem víc.
autor: Shutterstock

Za posledních 10 let, kdy rea­lizujeme v Deloittu globální průzkum v oblasti lidského kapitálu (Global Human Capital Trends), vidíme posun ve vnímání priorit HR a byznys lídrů spojených s lidským kapitálem. Každoročního průzkumu firmy Deloitte se letos zúčastnilo více než 9500 respondentů z řad HR a byznys lídrů. Do zkoumání bylo zahrnuto celkem 119 zemí, a to včetně České republiky.

Před deseti lety byla hlavním tématem v HR především jeho funkce a role ve společnosti.

O pět let později se téma rozšířilo na oblast celé organizace. A v loňském roce bylo poprvé do výzkumu zahrnuto zkoumání konceptu společensky odpovědné organizace.

Rok 2019 můžeme označit jako rok spojený s technologiemi. Umělá inteligence, automatizace, kognitivní technologie, robotika, cloud a mnohé další. To vše je součástí dnešní dynamické doby a výjimkou nezůstává ani oblast HR, se kterou jsou tyto pojmy bezesporu spjaty. Ačkoliv se technologie obecně zdají být velkým tématem, z pohledu lidských zdrojů nesmíme opomenout fakt, že na jedné straně jsou technologie a z druhé strany do společnosti vstupují nové zaměstnanecké skupiny. Mezi ty například patří mladí lidé, kteří jsou zvyklí technologie využívat. Dále svoji roli hrají také kontraktoři, seniorní populace a v neposlední řadě i "roboti". A tím máme na mysli jak softwarové "roboty", tak ty, kteří realizují určitou fyzickou činnost.

Lidský přístup a smysluplná práce je hlavní faktor zaměstnanecké zkušenosti

Současná generace ve spojení s technologiemi a dynamickým prostředím, ve kterém je vyvíjen neustálý tlak na generování vyšších finančních výsledků a zefektivňování procesů, nám čím dál tím více ukazuje, že pokud společnosti budou chtít takovéto tempo zachovat, budou se muset zamyslet nad současným nastavením fungování vůči svým zaměstnancům.

V dnešní době, kdy zaměstnanci mají téměř neomezené možnosti na trhu práce, je důležité si uvědomit jednu věc − lidé již nehledají pouze práci. Chtějí mnohem víc. Mezi klíčové požadavky se aktuálně řadí především smysluplnost a účel práce, kariérní růst a zároveň možnost vytvářet rovnováhu mezi osobním a pracovním životem. Tato skutečnost velmi intenzivně ovlivňuje současné fungování řady českých, ale i zahraničních společností. A ty si to leckdy velmi dobře uvědomují. Otázkou však zůstává, do jaké míry toto uvědomění umí reflektovat v praxi.

Pro 86 % českých respondentů průzkumu Deloittu v oblasti lidského kapitálu je zaměstnanecká zkušenost nejdůležitějším trendem pro rok 2019. Právě ta se stává nedílnou součástí novodobého fungování společností. A bude záležet pouze na každé jednotlivé firmě, jak s touto skutečností naloží a zda bude schopna si udržet své kvalifikované zaměstnance. V této oblasti mají čeští zaměstnavatelé stále co zlepšovat. Pouze více než třetina (36 %) respondentů totiž uvádí, že je téma zaměstnanecké zkušenosti plně připraveno.

Od práce k superpráci

Jednou z možností, jak si talentované zaměstnance udržet, mohou být právě moderní technologie. Jejich vzestup společně s nástupem robotiky či automatizace mění pracovní pozice i způsob, jakým lidé pracují. Zásluhou těchto nových "vymožeností" získávají zaměstnanci možnost řadu rutinně se opakujících úkolů odbourat. V souvislosti s tím tak zároveň vzniká zajímavá situace, kdy se do budoucna zvýší zastoupení činností, které vyžadují nové schopnosti. Mezi ně je možné zahrnout kupříkladu spolupráci, interpretaci výstupů, empatii, ale také řešení jedinečných problémů. Pojem technologie ve spojení s HR tak už přestává být tématem s cílem pouze nahradit lidi automatizací. Pointa spočívá hlavně v umu, jak zaměstnance naučit tyto technologie využívat.

A rovněž tyto technologie začlenit do stávající pracovní síly s takovým cílem, aby co nejvíce zjednodušily a zefektivnily práci.

Aby s tímto trendem společnosti udržely krok, je třeba pojmout nastavení pracovních pozic trochu jinak, než tomu bylo doposud. Úkolem organizace tak bude zamyslet se nad celkovým designem pozic a rozvojem zaměstnanců. K tomu, aby vše dobře a dokonale fungovalo, bude nutná úzká spolupráce byznysu a HR. Společně "tito dva" musí vydefinovat, jaké dovednosti a profily budou v příštích letech kritické. Často to budou typicky "lidské" schopnosti, jako je například řešení komplexních problémů, nikoliv pouze specificky definované technické dovednosti. Zároveň je nutné reflektovat požadavky zaměstnanců, kteří chtějí mít kontrolu nad svým směřováním.

Důležitost tématu "superpráce" přikládá více než polovina (53 %) respondentů. A 39 procent dotázaných deklaruje připravenost na toto téma.

Leadership 21. století a výkon organizace jako týmový sport

Změny nás čekají nejen v nastavení práce se zaměstnanci, ale také v přístupu formování týmů a v jejich řízení. Udržet si v dnešní době kvalifikované, motivované a angažované zaměstnance není úplně tím nejlehčím úkolem. Doba, kdy byl manažer hodnocen především za úspěchy dosažené v oblasti řízení strategie, operativy, kvality a dosažených finančních výsledků, jsou dávno pryč. Do popředí se dostává moderní pojetí řízení založené především na schopnosti své lidi motivovat, podněcovat je k inovativnímu myšlení, vytvářet příležitosti pro jejich seberealizaci a schopnosti své zaměstnance připravit na přicházející změny. Ty jsou spojeny s dynamikou a potřebami trhu a společnosti.

V souvislosti s tím bývá velmi často hierarchické fungování společností nahrazováno novým modelem. Ten je založen na agilním přístupu, digitalizaci organizace a působení týmů napříč funkcemi. Ač to na první pohled nemusí být patrné, i tento přístup má ale svá úskalí. I proto je dobré si tato rizika zavčas uvědomit. Dnešní svět se kvůli novým technologiím mění rychleji a rychleji. Je stále složitější a i situace, které musíme řešit, vyžadují větší míru energie a komplexity. Proto v rámci agilního přístupu k řízení velmi často dochází k situacím, kdy jsou týmy složené z lidí s naprosto odlišnými znalostmi, dovednostmi a také s naprosto rozdílným chováním a pohledem na svět. Klíčové, ale současně velmi obtížné, je proto najít či vychovat lídry, kteří dokážou takovéto týmy sestavit, řídit, udržet je a zajistit jejich efektivní fungování.

Důležitost otázek spojených s leadershipem vnímá 82 procent respondentů. Připravenost ovšem pokulhává − souhlasí s ní pouze 42 procent. Jako hlavní faktory podporující důležitost tohoto tématu respondenti uvádějí existenci nových výzev a technologií společně s nerelevantností stávajících leadership programů a tradičních hierarchických struktur společností. Téma agilních týmů, jako nového komponentu organizační struktury, vnímá jako důležité 6 z 10 respondentů. Více než třetina pak k tomuto faktoru deklaruje připravenost. Mezi klíčové bariéry fungování agilních týmů respondenti uvádějí nepřipravenost na řízení výkonu agilních týmů a systém odměňování spojený s hodnocením výkonu.

Mobilita talentů aneb jak vyhrát bitvu na domácí frontě

Lehce nad dvě třetiny (67 %) českých respondentů uvádí, že je pro zaměstnance jednodušší najít práci mimo organizaci než v rámci interního přesunu. A více než polovina respondentů považuje interní mobilitu za nástroj pro zvýšení retence a angažovanost pracovníků.

Při zohlednění prvních dvou trendů není interní mobilita zaměstnanců velkým překvapením, ačkoliv může být ve společnostech často opomíjena či možná vědomě přehlížena. Pokud mluvíme o agilním řízení a formování týmů, je mobilita talentů více než žádoucí.

Mobilita nemusí vždy nutně fungovat pouze mezi interními týmy či pozicemi, ale můžeme o ní uvažovat rovněž v rámci lokací. Ať už máme na mysli Českou republiku, nebo zahraniční země. V momentě, kdy společnosti dokážou se svými talenty v tomto ohledu pracovat, umožní jim to efektivnější řízení a rozložení pracovní síly. Podpoří tím komunikaci mezi jednotlivými týmy i vzájemnou důvěru. Dokážou obsadit klíčové role těmi správnými lidmi a zároveň mohou v dlouhodobém horizontu získat velmi angažované zaměstnance. A ti tak výrazně přispějí k růstu i výkonnosti samotné společnosti.

Navzdory této skutečnosti se však u českých manažerů leckdy objevuje neochota k relokaci jejich podřízených zaměstnanců. Tato obava bývá často spojena se strachem, že přijdou o kvalitního člověka v týmu a jeho expertizu. Dalším důvodem může stejně tak být i chybějící motivace k podpoře ze strany společnosti.

Získávání talentů − náborem to pouze začíná

Téma získávání talentů hodnotí jako důležité 69 procent respondentů. Ale pouze dvě pětiny dotázaných vnímají připravenost na dané téma v kontextu nových technologií a zdrojů pracovní síly.

Pokud mluvíme o talentech, je dobré zmínit, že jejich nedostatek na trhu práce je stále citelný. V důsledku této skutečnosti tak přicházejí nové způsoby, jak potenciální zaměstnance oslovit. Marketingové kampaně a employer branding již přestávají stačit. Vhodné uchazeče začínají společnosti hledat také uvnitř organizace, mezi alternativní pracovní silou, svými klienty či za pomoci moderních technologií. Právě technologie a automatizace (např. v podobě chatbotů) tak otevírají pomyslné dveře k efektivnějšímu procesu získávání zaměstnanců. Na základě průzkumu v oblasti získávání talentů můžeme předpokládat, že se technologie promítnout nejvíce do analýzy zpracovávání přijatých CV, screeningu kandidátů a automatizované komunikace s kandidáty.

Využití těchto technologií by pak mělo personalistům přinést úsporu času. Ti by se tak mohli věnovat komplexnějším aktivitám vyžadujícím kreativní myšlení a lidskou účast.

Ačkoliv zmiňujeme efektivnější časové využití, tyto nové technologie stále využívá jen malé procento společností. A to přesto, že je v následujících letech očekáván nárůst jejich významu v celém HR odvětví.

HR cloud: Odrazový můstek, nikoli cíl

U technologií v HR ještě chvíli zůstaneme. Stále častěji totiž od našich klientů slýcháme zájem o HR cloudové řešení. To totiž často pro společnost bývá velkou změnou a výzvou zároveň. Jak bylo zmíněno výše, očekávaný nárůst významu technologií v HR je více než pravděpodobný. Dá se proto očekávat i vzrůstající poptávka po těchto řešeních. V rámci oblasti lidských zdrojů se však ještě stále jedná o řešení, které nebývá zcela běžné. A to hlavně vzhledem k počáteční obavě ze zavedení či neschopnosti společnosti změnit operační model, data architekturu nebo dosavadní zaměstnaneckou zkušenost.

Jako hlavní oblasti, kde se cloudové řešení nesetkává s očekáváním, respondenti uvádějí právě zaměstnaneckou zkušenost (zejména v oblasti nasazení u liniových manažerů), finanční benefity spojené s nasazením systému a jednoduchost použití systému. Aspekty, které jsou často podceňovány v souvislosti s nasazením cloudového řešení jsou zejména change management (řízení změny) u dotknutých zaměstnaneckých skupin a napojení do stávajícího ekosystému HR IT systémů, který společnost po léta budovala.

Téma HR cloud se mezi priority trendů v oblasti lidského kapitálu dostalo vůbec poprvé. Jako důležité ho považuje 61 procent respondentů.

A připravenost na něj deklarují čtyři z deseti dotázaných respondentů.

Trendy a mnohem více

Trendů v oblasti HR pro rok 2019 je jistě mnoho. Dalo by se o nich hovořit dlouhé hodiny a je více než jisté, že výše zmíněné nepokrývají zdaleka vše, na co se firmy v letošním roce budou zaměřovat. Co je však důležité říci, že ať už se bavíme o jakémkoliv trendu, technologii či novém přístupu, vždy je potřeba mít na paměti, že vše, co v rámci HR děláme, má přímý dopad na společnost, a tedy i na vaše zaměstnance.

Autoři: Pavel Šimák