Velká většina lidí by dnes chtěla být manažery, lídry a řídit zaměstnance a nejlépe i velké korporáty. Jsou opravdu dostatečně připraveni vykonávat takovouto funkci? Pozice manažera je velmi složitá. Dnešní manažer neplní jen funkci ředitele. Je zapotřebí, aby vystupoval jako diplomat, inovátor, lídr a především byl vzorem svému týmu. Velmi důležité je naučit se pracovat se svým týmem jako živým organismem, ne mrtvým bodem či shlukem osob nalézajících se ve stejnou dobu na stejném místě.

Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi klíčovým nástrojem pracovní motivace, který může mít vliv i na úspěch či neúspěch společnosti. Správným uplatňováním firemní kultury lze snížit fluktuaci a zvýšit efektivitu, podpořit tak konkurenceschopnost. Firemní kultura ovlivňuje chování lidí a zrcadlí jejich skryté názory o tom, co považují za správné či nesprávné. Uvědomíme-li si, že jednotlivé vazby mezi členy týmu se v průběhu času mění, potvrzujeme si tímto fakt, jak je informačně náročné sledovat týmovou komunikaci. Velmi často se v týmech stává, že se zaměřují pouze na řešení konkrétních problémů, jelikož se nestihnou věnovat systematické komunikaci. Konflikty řeší, až když nastanou. Přitom je ale zřejmé, že včasné odhalení nežádoucích trendů by nás vedlo k včasným intervencím. Je tedy možné, abychom včasným zachycením a nastavením pravidel snížili riziko konfliktů a zvýšili komunikační efektivitu?

Transformační, nebo transakční manažer

Každý manažer používá na základě své osobnosti, zkušeností, svého manažerského vzdělání a dalších okolností (např. charakter organizace, počet podřízených, úroveň vzdělání pracovníků) také určitý styl řízení. Názory na kreativní vedení lidí do dneška do určité míry zanedbávaly citovou stránku vztahu mezi vedoucím a pracovníkem. Přitom vedoucí silně ovlivňují právě emocionalitu podřízených a díky tomu dokážou měnit firmu a okolní svět. Provedený výzkum tento fakt potvrzuje. Při řízení lidí v novém vedení se používá transformační a transakční styl.

Transakční způsob vedení lidí je založen na systémech odměn a trestů. Přestože bylo výzkumy dokázáno, že transakční způsob vedení má své limity, je stále velmi oblíbený. Zejména v podnikání. Odpovídá totiž spíše řídicímu stylu uvažování. Hlavní omezení transakčního vedení je v domněnce, že člověk se chová racionálně, predikovatelně a pracuje za odměnu. Teorie motivace (a nejenom ta) tuto domněnku nepotvrdila.

Transformační lídři se při vedení lidí zaměřují jak na dosažení cíle, tak na rozvoj plného potenciálu vedených lidí. Tito vůdci vyznávají vysoké etické a morální standardy. Opírají se o velmi jasnou a emocionální představu budoucího stavu firmy nebo instituce, která se nazývá vize. Dokáže s ní přesvědčit pracovníky a strhnout je s sebou. Charisma je silný emocionální vztah, který dává vedoucímu neobyčejnou úctu, uznání, obdiv, lásku a důvěru. Je to víra ve správnost toho, co vedoucí dělá, i v něho samotného. Zaměřují se na interakci vůdce a vedených, přičemž díky tomuto vztahu se vůdce i vedení vzájemně dokážou dovést k vyšším úrovním morálky a motivace. Vůdci motivují, inspirují a pomáhají členům skupiny vidět důležitost a vyšší zájem daného cíle.

Manažer/šéf kterékoliv manažerské úrovně denně plánuje, řídí, organizuje a stanovuje priority. A měl by tak činit nejprve u sebe a svého seberozvoje. Existují totiž pouze dvě možnosti. Buď v silně konkurenční době uspěje, či nikoliv. Smyslem jeho práce je naplňovat vize, poslání a plnit cíle. Výborný manažer by měl být především osobností.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce IHNED.cz
Chcete si přečíst celý článek?