Na konferenci Dell Technology Forum vedla panel s názvem Ženy a technologie. Přesto sama říká, že pracovat v čistě ženském týmu by rozhodně nechtěla. Samotný fakt, že mezi jejími podřízeným výrazně převyšují ženy, vidí jako problém. "Diverzita znamená schopnost vidět věci z různých úhlů a najít tak nejlepší řešení," dodává rozhodně.

Setkáme se po panelové diskusi s názvem "Ženy a technologie". Proč se vůbec tímto tématem zabýváme?

To je velmi jednoduché, otázka rovnosti příležitostí pro muže a ženy je jedním z nejdůležitějších aspektů diverzity a inkluze. To možná zní jako heslo, ale musíme si uvědomit, že skutečná podpora diverzity a inkluze na pracovišti dává firmě celou řadu výhod − jak finančních, tak konkurenčních, navíc jí to otevírá přístup k novým talentům a dává jí to tak výhodu i na poli lidských zdrojů. Dokazuje to celá řada výzkumů a statistických dat, kupříkladu podle zprávy společnosti McKinsey "Women and Employment Report 2019" vykazují společnosti, kde jsou ženy zastoupeny v nejvyšším managmentem asi o pětinu vyšší ziskovost než ty ostatní. Firmy kladoucí větší důraz na diverzitu mají podle stejné studie asi o 35 procent lepší finanční výsledky. Podle Harvard Business Review mají společnosti s diverzitními týmy o sedmdesát procent vyšší šanci vstoupit na nové trhy a uchytit se zde.

Navíc je to vlastně přirozené, skoro 70 procent lidí uvádí, že dá přednost práci ve firmě, kde diverzita funguje. Ostatně, vezměme to i podle sebe − já jsem Řekyně středního věku. Chtělo by se mi sedět v oddělení, kde by byly samé Řekyně středního věku? Ani náhodou. Něco takového by nefungovalo ani z pohledu byznysu. Jedna z mých nadřízených vždycky říká, že potřebujeme do firmy přijmout více mileniálů. Ne kvůli podpoře věkové diverzity nebo snad kvůli jejich sexuální orientaci či náboženství, ale prostě proto, že jsou pro naši firmu důležití i jako zákazníci. Chceme je oslovit naší nabídkou, chceme jim prodávat naše produkty a služby, proto jim musíme rozumět. A stejné je to také se ženami. Diverzita tak není něco, co nám někdo nařídil. Je to šance, jak si rozšířit obzory, být schopni zasáhnout marketingovou a obchodní strategií více vrstev společnosti, lépe porozumět trhu, na který míříme.

Katerina Athanasopoulosová

Narodila se v Řecku, získala bakalářský titul v ekonomii na Panepistimion Pireos a začala pracovat pro značku Toyota. Po studiu na Northwestern University ve Spojených státech, kde získala titul MBA v marketingu, nastoupila do společnosti Dell. Postupně se z pozice account manažera vypracovala až na pozici marketingové ředitelky a dnes působí jako ředitelka marketingu pro region střední a východní Evropy. Vychovává dva syny a dceru, všechny mladší 11 let, s nimiž žije v Aténách.

Katerina Athanasopoulosová

Jenže svět IT není podle názoru mnohých příliš vhodný pro ženy? Proč tomu tak je?

V populaci jsou muži a ženy zastoupeni zhruba stejně. V některých zemích je tato rovnováha trochu vychýlena, ale obecně je to asi půl na půl. V oboru informačních technologií tvoří muži asi tři čtvrtiny všech zaměstnanců, ženy jen čtvrtinu. Přitom až 74 procent mladých dívek říká, že by se chtělo věnovat kariéře v technologiích, chtějí se stát inženýrkami, vědkyněmi, techničkami a tak dále. Kde tedy vzniká onen propad mezi třemi čtvrtinami dívek toužících po technickém vzdělání a jen čtvrtinou IT pozici obsazených ženami? Něco se stane v době, kdy si dívky a ženy začínají budovat kariéru. Nejde jen o překážky, když nastupují do práce, ten problém má mnohem hlubší kořeny.

Začíná už tím, jak jsou dívky vychovávány a co od nich společnost očekává. Zmíněná studie společnosti McKinsey ukazuje, že od žen se očekává mnohem větší podíl na domácích pracích. Dokonce i ženy na C úrovni managementu tráví domácími pracemi výrazně více času než muži ve stejném postavení. Zkrátka stále se liší vnímání mužů a žen společností, jsou to předsudky, což je věc, kterou musíme postupně překonávat.

Dobrým příkladem v tomto směru je Evropský index rovnosti (European Equality Index). To je index, který v rámci EU porovnává jednotlivé státy z hlediska rovných příležitostí pro jednotlivá pohlaví. Nejde přitom jen o srovnání výše platu, ale také o schopnost ovlivňovat dění ve společnosti. Posuzuje se v něm počet žen v nejvyšších vládních i manažerských pozicích, přístup ke zdravotní péči, společenská akceptace násilí na ženách a tak dále. Nejvyšší hodnocení je 100 bodů, Švédsko má kolem osmdesáti a je na špičce. Česku patří jednadvacátá pozice z 28 členů EU, když dosahuje v tomto indexu asi 55 bodů. Řecko v tomto indexu jen těsně překročilo padesát bodů.

Co to pro Česko znamená?

Když se podíváme na česká data, uvidíme, že kariéra žen je zhruba stejně dlouhá jako u mužů − ženy pracují 32 let, muži 35. Neplatí tedy, že by ženy přerušovaly kariéru, aby mohly vychovávat děti. Ale jejich vliv na společnost je menší, pouze mezi ministry tvoří ženy jen 17 procent, už na tom můžeme vidět jistou dispropor­cionalitu. Proto je tak důležité o těchto věcech mluvit, abychom si uvědomovali, že schopnosti a dovednosti nezáleží na tom, jestli jsme muž, nebo žena, jakou máme sexuální orientaci či víru. Prostě buď něco umíme, nebo ne, a ve firmě potřebujete mít ty nejlepší lidi, kteří budou svou práci zvládat na nejvyšší úrovni. Nepotřebujete více mužů nebo více žen, potřebujete ty nejlepší.

Mají ženy nějaký specifický přístup k technologiím? Liší se jejich vidění IT světa od pohledu mužů?

Nemyslím si, že by existovalo něco jako ženský pohled na věc, ženské chápání technologií. Každý obor vyžaduje nějakou sadu dovedností a znalostí. Když pracuji na marketingové pozici v technologické firmě, měla bych rozumět marketingu, ne? A tyhle znalosti jsou přece stejné jak pro muže, tak pro ženy, neexistuje nějaké ženské pojetí marketingu. Měly by přece rozhodovat schopnosti, ne? Platí tady samozřejmě jedna věc, pokud přijímáme nového člověka, máme tendenci hledat někoho, kdo je nám podobný. Podobně když nás požádá někdo o doporučení, budeme vybírat mezi lidmi, kteří jsou nám nějak blízcí. Pokud se tedy rozhodneme začlenit do našeho týmu více žen a udělat jej diverzitnějším, musíme vytvořit podmínky, aby se vůbec mohly o toto místo ucházet. Protože ženy s technologickým vzděláním tam někde venku jsou, jen je k nám musíme přilákat. Je to hodně práce, ale situace se pomalu lepší.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce IHNED.cz
Chcete si přečíst celý článek?