Úspěch a růst nemusí být pro všechny firmy jen důvodem k oslavám. V praxi se často setkáváme s firmami, které vlastní růst pohlcuje a potřebují pomoc. Vše, co dříve fungovalo, začíná zadrhávat. Zaměstnanci jsou přepracovaní a chybují, přestávají se ve firmě cítit dobře.

Jak tedy přežít vlastní úspěch

Skokově narůstá počet zaměstnanců na pomocných pozicích. Najednou přestanou fungovat zažité postupy, vedení ztrácí kontrolu a informace o reálném fungování firmy a nezvládá se přizpůsobit novému způsobu práce (a často se samo stane obětí růstu). Řadoví zaměstnanci odcházejí, protože neunesou ztrátu rodinné atmosféry. Vše se najednou mění a skoro se zdá, že není cesty ven.

Primární je uvědomit si, že potřebujete pomoc někoho zkušenějšího. Někoho, kdo se začne zabývat procesy, náborem zaměstnanců, interní komunikací a motivací lidí, firemní kulturou, hodnotami a přístupem k řízení projektů. Zatímco dříve se firemní kultura utvářela sama, nyní ji budete potřebovat nastavit a soustavně budovat. Někdy je nezbytné spontánní růst přerušit, odmítnout část zakázek a připravit zázemí firmy pro další expanzi.

Může se stát, že s každým dalším krokem k vyšší efektivitě bude spojena potřeba vyměnit pracovníky na velkém množství pozic. Jak má ale firma, která byla dosud založená na osobních vazbách a doporučeních, najít strategické zaměstnance?

Inzerát na finančního ředitele nepatří na internet

Zatímco s náborem řadových zaměstnanců si obstojně poradí personální agentury, v situaci, kdy potřebujete obměnit nejvyšší vedení společnosti, doporučuji zvážit možná rizika. Klasická personální agentura o nabízené pozici informuje velké množství lidí. Ti nejlepší kandidáti ale aktivně práci nehledají a pravděpodobně tak mezi oslovenými stejně nebudou. Zato se vám úspěšně podaří rozšířit informace po trhu. Opravdu chcete, aby vaše konkurence, a co hůř, vaši klienti nebo akcionáři věděli, že vyměňujete finančního ředitele?

Při hledání lidí na vedoucí pozice je důležitá exkluzivita. Nikoliv z důvodu, že by tak recruiteři chtěli bránit soutěži. Ale pokud vhodného kandidáta v jednom týdnu osloví již třetí headhunter, ztratí nabízená pozice lesk výjimečné nabídky. Konzultant specializovaný na executive search nejprve zmapuje trh, projde stovky profilů a vytipuje úzký seznam nejvhodnějších kandidátů. Po konzultaci s klientem vybere ty nejvhodnější a pouze ty diskrétně osloví.

Interní databáze kontaktů je základ

Základ úspěchu v headhuntingu je mít vytvořenou síť kontaktů − v tom pomáhá zázemí mezinárodní společnosti. Jenže při hledání klíčových zaměstnanců to nestačí. Je potřeba se s lidmi znát osobně, budovat vztahy v komunitě. Správný headhunter chodí na dny otevřených dveří, odborné akce, workshopy a meetupy odborníků, které vyhledává. Jen tak je možné navázat kvalitní vztahy s experty v oboru. Každý konzultant by měl v průběhu své kariéry proaktivně vytvářet kontakty a zajímat se o dění na trhu. Buduje si tak svoji vlastní unikátní a pevnou síť kontaktů. Plusem této náročné metody je, že konzultantovi, kterého dlouhodobě znají, experti důvěřují.

Především firmy, které mají na své zaměstnance specifické požadavky, by neměly spoléhat jen na pomoc zvenčí, ale měly by si budovat i vlastní síť kontaktů. Největší problémy s hledáním zaměstnanců mají totiž právě ty společnosti, které zanedbávají sběr dat.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce IHNED.cz
Chcete si přečíst celý článek?