Pro mileniály je dle výzkumu společnosti Deloitte důležitá jistá dávka svobody a flexibility. Na druhou stranu tráví v práci daleko více času, než trávili jejich rodiče. Průměrně 45 hodin týdně.
Pro mileniály je dle výzkumu společnosti Deloitte důležitá jistá dávka svobody a flexibility. Na druhou stranu tráví v práci daleko více času, než trávili jejich rodiče. Průměrně 45 hodin týdně.
autor: Shutterstock

Umí jen prokrastinovat, jsou arogantní a nechce se jim pracovat. Do práce nakráčí s velkým egem, a to i přesto, že jsou právě po škole a bez praxe. Svými staršími kolegy opovrhují. Chodí většinou pozdě, ale vždy s kávou ze Starbucksu. Je tahle představa o mileniálech správná? Spíš je to stereotyp.

Je to ale také známka propasti mezi generacemi, která se na dnešním pracovním trhu čím dál tím více otevírá. Zaměstnavatelé se potom musí vyrovnat s tím, že mají ve firmě odlišné lidi, kteří potřebují různé přístupy. Nakonec se ale budou muset dříve či později přizpůsobit, protože na trhu práce mileniálů bude čím dál tím víc. Pokud to ale firmy udělají, na oplátku získají pracovité, flexibilní a vysoce kvalitní pracovníky.

Generace, která bude převažovat

Dle portálu Business Info bude generace mileniálů v budoucnu na českém trhu práce převažovat. V současné době tvoří podle společnosti Deloitte mileniálové třetinu pracovní síly v USA. To je důvod, proč by se zaměstnavatelé na tuto skupinu měli více soustředit. Navíc oproti rozšířené představě o neschopnosti mileniálů patří právě tahle generace mezi ideální zaměstnance.

Pro mileniály je dle výzkumu společnosti Deloitte důležitá jistá dávka svobody a flexibility. Na druhou stranu tráví v práci daleko více času, než trávili jejich rodiče. Průměrně 45 hodin týdně. Práce je ale musí především bavit, důležité je i pracovní prostředí, kolegové a pověst firmy.

Morální hodnoty firmy

Až 70 procent této generace tvrdí, že pro ně je důležité, jak se firma, ve které pracují, společensky angažuje. Jaký je její postoj k životnímu prostředí, jak řeší společenská témata nebo jak se naopak zpronevěřuje svým hodnotám. To může být často důvod k odchodu.

Společnost Deloitte provedla výzkum mezi 10 455 osobami z generace mileniálů ze 36 zemí a zaměřila se na důvody, proč tato generace opouští zaměstnání. Až 43 procent z nich plánuje ze zaměstnání odejít a jen 28 procent chce ve firmě zůstat déle než pět let. Jedním z faktorů je ztráta iluzí o dané společnosti a o jejích morálních zásadách.

Až polovina zaměstnanců si myslí, že primárním cílem společnosti je generování zisku bez jiného přesahu. Mileniálové by ale rádi pracovali ve společnosti, která se při dnešních rychlých společenských, geopolitických a environmentálních změnách soustřeďuje na témata, jako je diverzita, inkluze či flexibilita.

Flexibilita a cestování

Dalším důvodem k opuštění zaměstnání je podle společnosti Visier, která se zaměřuje na HR, kariérní růst a mobilita. Pokud mileniálové vidí, že po několika letech nemají šanci na povýšení, odejdou z práce spíše než jejich o něco starší kolegové.

Chtějí pracovat z domova, chtějí cestovat. To souvisí se zmíněnou flexibilitou i mobilitou. Velkou roli v jejich životě hrají technologie, se kterými vyrostli, a díky nim jsou schopní pracovat odkudkoli. Rádi využívají také možnosti upravit si pracovní dobu dle svých potřeb. Jsou ochotni pracovat i ve dnech volna, ale pak si vzít například dva měsíce volna a využít ho k cestování nebo případně pracovat ze zahraničí na dálku.

Přizpůsobí se, ale chtějí zpětnou vazbu

Mileniálové jsou často popisovaní jako přehnaně sebevědomí, ale podle výzkumu Deloittu jsou jako zaměstnanci schopní se přizpůsobit, vyrovnat se se změnami a adaptovat se. Z toho by zaměstnavatel měl těžit.

Potrpí si také na pochvalu. Zaměstnavatel si mileniály spíše podrží v práci, pokud nebude dělat pouze čtvrtletní hodnocení, ale zpětnou vazbu jim dá na jejich práci okamžitě a úkol od úkolu. Cestou k lepší atmosféře ve společnosti je transparentní jednání se všemi zaměstnanci. To zahrnuje i prolomení organizační strnulosti a struktury, na kterou již mileniálové nejsou zvědaví.

Feedback ale neznamená jen seznam chyb a výtek. Zpětná vazba by neměla dávat prostor pro nepochopení. Hodnocení práce by tedy mělo být jasné a přehledné. Jedním z klíčových faktorů pro mileniály je také samostatná práce, možnost vyvíjet se a přicházet s vlastními nápady a možnými řešeními.

Work−life balance?

Rovnováha mezi pracovním a osobním životem hraje velkou roli. Pokud telefonovat s klientem v deset večer znamená, že druhý den zaměstnanec může přijít do práce později a přispat si, nebo ráno jít běhat, mladší generace to spíše ocení.

Zatímco dříve bylo běžné dát do práce všechno, dnes už mileniálové vyžadují čas pro sebe. Může se to zdát jako luxus, který si nemůže dovolit každý. Čím dál tím více firem ale přechází na flexibilní pracovní dobu a dokazuje tím, že být v práci od devíti do pěti neznamená být efektivní. Dnes firmy hlavně chtějí mít práci hotovou. I tento přístup ale má svá úskalí, protože se z pracovního nasazení po večerech a nocích může stát standard, ze kterého se zaměstnanec těžko dostane.

Dalším důvodem pro flexibilitu je i přístup generace mileniálů k rodině. Vzhledem k tomu, že většina z nich zakládá rodinu až v pozdějším věku, flexibilní pracovní dobu spíše vyžadují. Nutno také zmínit, že generace mileniálů je první generace, která vyrostla s matkami, které často budovaly kariéru a samy bojovaly s neflexibilní pracovní dobou.

Jak je neztratit?

Na co by se tedy zaměstnavatel v konečném důsledku měl zaměřit? Generace mileniálů je pracovitá a spolehlivá. Pokud zaměstnavatel má takového zaměstnance, neměl by ho ztratit. Proto se firmy spíše musí smířit s tím, že tuto novou generaci nezmění. Musí se jí naopak více přizpůsobit, pokud chtějí využít potenciál, který nabízí.