Ohledně budoucího vývoje na trhu práce po odeznění pandemie panuje nejistota. Přesto mnohé společnosti své nábory nezastavily. Některé potřebovaly počty svých zaměstnanců zvyšovat. V současné době často neměli personalisté na výběr a museli sáhnout po on-line náborech. Jak ale úspěšně vybrat zaměstnance bez osobního setkání? Personalisté mají jasno − pečlivá příprava je klíčová.

Chovejte se autenticky

Základní věcí k úspěšnému zvládnutí on-line pohovoru je bezesporu technická příprava. "První věcí je příprava na straně personalisty, kam patří technická připravenost jako volba správného softwaru, vyzkoušené připojení a kvalita audio- a videospojení," vysvětluje Ivo Prax, obchodní ředitel vzdělávacího a HR portálu Vímvíc.cz. Za klíčový aspekt také považuje chování personalisty během samotného on-line pohovoru. "Personalista by měl být při pohovoru autentický, být sám sebou, to hodně pomáhá," dodává Prax. V souvislosti s tím Novák z Profesie zdůrazňuje, že i u on-line pohovorů je potřeba zachovat vážnost situace. "Zejména, ani v případě on-line pohovorů, nesmějí personalisté zapomínat správně představit firmu, odprezentovat ji jako zajímavého zaměstnavatele," komentuje Novák.

Podporujte kandidáta

Odborníci také uvádějí, že by pečlivá příprava měla probíhat i na straně kandidátů. Také oni by měli brát videopohovory na stejnou váhu jako ty osobní. "Nikdo z personalistů netouží sledovat za kandidátem výběr spodního prádla na sušáku," podotýká Prax. Kandidáti by si měli dát pozor i na své oblečení, které může podle personalistů ovlivnit první dojem i při on-line pohovoru. "Pokud bude kandidát sedět s nohama na stole v pomačkaném tričku, může to sice působit nezávisle, ale dojem na nového zaměstnavatele tím příliš neudělá. Je tedy dobré obléci se stejně jako na běžný pohovor," vysvětluje Petr Bujalka, manažer náboru poradenské společnosti Accenture. Sám by také uchazečům doporučil, aby se zamysleli, na jaké otázky se jich personalisté mohou zeptat, zkusili je na mikrofon zodpovědět a poté požádali rodinu či přátele o zpětnou vazbu.

Podle Marka Premuse, personálního ředitele společnosti Alza, je také třeba počítat s tím, že pro mnoho kandidátů není běžné komunikovat v rámci výběrových řízení on-line a mohou mít technické problémy. "Správný recruiter by jim měl umět poradit a poskytnout pomoc nebo navrhnout jinou aplikaci pro spojení," podotýká Premus.

Nic není růžové

Odborníci se shodují na tom, že on-line nábory mají i své slabé stránky. Největší nevýhodu podle nich představuje absence přímého setkání s kandidátem. "V osobním kontaktu hrají roli i určité okamžité sympatie a dojmy, které uchazeč v personalistovi vyvolá," uvádí Novák z Profesie. Absence osobního setkání může podle něj v některých ohledech poškodit samotného uchazeče − například kvůli diskomfortu vyvolanému technickým problémem nebo nižší kvalitou spojení.

I proto by se personalisté neměli na on-line pohovory stoprocentně spoléhat a s uchazečem se sejít alespoň v závěrečném kole náboru. "U těch nejlepších personalistů se uvádí 60procentní až 70procentní úspěšnost při výběru správného kandidáta. Vzhledem k limitům on-line pohovorů bude úspěšnost ještě klesat," dodává. Pro větší efektivitu a úspěšnost výběrového řízení doporučuje Marek Premus udělat část výběrového řízení jako test nebo případovou studii na doma.

Zůstanou mezi námi

Odborníci se domnívají, že i do budoucna zůstanou on-line pohovory ve firmách častější. Důvodem je právě jejich rychlost a pružnost. "Zde je ale nutné poznamenat, že on-line pohovory nejsou nic nového. Například při obsazování pozic v nadnárodních kolektivech většina pohovorů probíhala on-line, takže se značně redukovaly cestovní i časové náklady pro uchazeče," komentuje Novák z Profesie.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce iHNed.cz
Chcete si přečíst celý článek?